تبلیغات
.::پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران|سایت مرجع مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی كشور::. - مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده
تبلیغات

منوی اصلی

فهرست موضوعی
 تعریف مهندسی صنایع (3)
 تاریخچه مهندسی صنایع (14)
 اصول مهندسی‌ صنایع (5)
 گرایشهای مهندسی صنایع (6)
 کلیدواژه مهندسی صنایع (12)
 نرم‌افزار مهندسی صنایع (7)
 ارگونومی (1)
 الگوبرداری تطبیقی (6)
 برنامه‌ریزی منابع سازمانی (4)
 پژوهش در عملیات (4)
 تفکر ناب (2)
 تولید ناب (5)
 تئوری بهینه‌سازی (1)
 حسابداری مدیریت (3)
 شش سیگما (5)
 طرح‌ریزی‌واحدهای‌صنعتی (1)
 صنایع خودروسازی (22)
 کارشناسی ارشد (8)
 مبانی سازمان و مدیریت (11)
 مدیریت استراتژیک (2)
 مدیریت پروژه (26)
 مدیریت تکنولوژی (3)
 مدیریت تعارض (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت دانش (11)
 مدیریت ریسک (3)
 مدیریت زنجیره تامین (10)
 مدیریت کیفیت (23)
 مدیریت منابع انسانی (9)
 مهندسی ارزش (4)
 مهندسی مجدد (10)
 مهندسی معکوس (3)
 نگهداری و تعمیرات (8)
 هیوریستیک‌ها (3)
 عمومی (5)
 TRIZ (4)
 RFID (2)

نظرسنجی

کاربر محترم ، پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران به چه میزان توانسته است در ارتقای سطح و افزایش دانش شما در زمینه مهندسی صنایع و مفاهیم مرتبط آن موثر عمل نماید ؟




 

دانش، موتور محركه توسعه دانایی محور بوده و توجه به آن نقش فزاینده‌ای در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. برای ارائه تصویری از سازمانها و جوامعی كه بیشترین استفاده و بهره‌ را از دانش در چرخه كامل آن می‌برند از اصطلاحات سازمان فراگیر (یادگیرنده) و در مقیاس بزرگتر جامعه فراگیر و ملت فراگیر استفاده می‌شود. سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یك الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یك سازمان یادگیرنده دارای كمترین سلسله مراتب اختیارها، پاداشی برابر در برابر عملكرد یكسان، فرهنگ مشترك و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشكار است كه می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده كرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده، الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست كه نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.

مقدمه

در سالهای اخیر، سازمانها و شركتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز كرده اند و مفاهیم جدیدی مانند كار دانشی، دانشكار (دانشگر)، مدیریت دانش، و سازمانهای دانشی خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراكر با به كارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد كه در آنجا به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاكمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت را داشته باشند كه از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی هایی دست می یابد كه قادر است از نیروی اندك قدرتی عظیم بسازد (ابطحی و صلواتی، 1385: 3). این‌گونه سازمانها با چالش های نوینی روبه رو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای كه برای بیشتر سازمانها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییــرهای مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمانها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حال تغییر مداوم قرار داده كه این امر سازمانها را ملزم به تغییرهای مستمر می‌كند (مشبكی و زارعی، 1382: 39).

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگــر می توانیم سازمانهــای دانش‌آفرین بنامیم، سازمانهایی كه در آنهــا خلق دانش و آگاهی های جدید، ابداعها و ابتكارها یك كار تخصصی و اختصاصی نیست، بلكه نوعی رفتار همگــانی است؛ روشی كه همه اعضای سازمان بــدان عمل می‌كنند. به عبارت دیگر، سازمان دانش آفرین، سازمانی است كه هر فــرد در آن انســانی خلاق و دانش آفرین است. در این ســازمان ، تفـكـر، بحث‌های جمعی، و كشـف نظرها و افكــار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند (سنگه،1990، ترجمه هدایت و روشن، 1386).

 

مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده

پیچیدگی مفهوم دانش و نیز وجود رویكردهای مختلف در مورد مدیریت دانش باعث شده است تا نگرش واحدی در مورد مدیریت دانش شكل نگیرد. سوكنان (1998، به نقل از ابطحی و صلواتی، 1385: 33)، می گوید برخی تعاریف از مدیریت دانش، به گونه ای است كه آن را حتی تا سطح مدیریت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعریف خود را از مدیریت دانش این‌گونه ارائه می دهد: «مدیریت دانش، فرایندی است كه بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی كردن دانش)، كدگذاری دانش (بیرونی كردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت هایی را كسب می كنند» (Malhotra,2000).

هاینس ، مدیریت دانش را فرایندی می‌داند كه مبتنی بر چهار ركن است:

الف) محتوا : كه به نوع دانش (آشكار یا نهفته بودن) مربوط می شود

ب) مهارت : دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش

ج) فرهنگ : فرهنگ سازمانها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد

د) سازماندهی : سازماندهی دانش موجود (Haines,2001).

كارل ویگ ، بر این باور است كه مدیریت دانش، یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامهای سازمان و افراد (Wig,2002).

مروری گذرا در ادبیات سازمان یادگیرنده نشان می دهد كه بسیاری از پژوهشگران سازمان یادگیرنده در مطالعه‌های خودشان در تعریف سازمان یادگیرنده دچار ابهام شده‌اند. علاوه بر این، بیشتر مطالعه های انجام شده در این زمینه نظری هستند تا تجربی و سیستماتیك (Yang,et.al,2004) و در مورد تعریف این‌ گونه سازمانها، تعریف عملی و كاربردی مشخصی وجود ندارد (الوانی، 1377).

سازمان یادگیرنده سازمانی است كه در آن به طور مداوم بازسازی سازمانی بوسیله ایجاد مجموعه فرایندهای اصلی ارتقا پیدا كرده و در آن گرایش مثبتی برای یادگیری، سازگاری و تغییر تقویت می‌شود و به افراد به عنوان یك منبع طبیعی و اعتبار حیاتی سازمان نگریسته می‌شود (Jamali,et.al,2006).

به باور ریچارد پتینگر، سازمان یادگیرنده، اصطلاح عمومی است و به رویكردها و استراتژی‌هایی كه به منظور بهبود اثر بخشی است، اشاره دارد (Pettinger,2002).

و در نهایت تعریف جامع پیتر سنگه (1990) در مورد سازمان یادگیرنده این گونه است:

«سازمان یادگیرنده جایی است كه افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را برای خلق نتایجی كه طالب آن هستند، افزایش می‏دهند؛ محلی كه الگوهای جدید و گسترده تفكر پرورش داده شده، اندیشه‏های جمعی ترویج می‏شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‏آموزند.» (سنگه،1990 ترجمه هدایت و روشن، 1386).

 

الگوی عمومی دانش

نیومن، الگوی عمومی دانش را ارائه داده است. در این الگو دانش در چهار زمینه سازماندهی می‏شود؛ این زمینه‏ها عبارتند از:

خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است كه دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: كشف، كسب، فراخوانی،‏ توسعه، كه پیوندی نزدیك با رفتاری كه نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از كسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است.

حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است كه منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز كردن آن و …

انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش.

كاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملكردها و رسیدن به هدف‏هاست (Nawmen,1999).


عناصر ایجاد سازمان یادگیرنده

هیچ روش مطمئنی برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده وجود ندارد. هر سازمانی باید ساختاری را توسعه دهد كه بهترین تناسب را با نیروی انسانی، پیشینه، مهارت، فناوری، مأموریت و فرهنگ سازمانی خود را داشته باشد و سپس سبك و ساختار یادگیری مناسب را گسترش دهد. واتكینز و مارسیك (1993) به این فرایند به عنوان كالبد سازی سازمان یادگیرنده كه بهترین شیوه آزادسازی توانمندی های درونی آن در زمینه فناوری، نیروی انسانی و منابعش است، نگاه می‌كنند (ماركوارت، 1996، ترجمه زالی، 1385).

تحقیق گسترده توسط ویك ولئون نشان می‌دهد كه دست كم پنج عامل یا عنصر برای ایجاد سازمان یادگیرنده برای سازمان‌ها ضروری است. به طور كلی، این عناصر فرمول ایجاد سازمان یادگیرنده را تشكیل می‌دهند. مدیران با بررسی دقیق عناصر این فرمول می‌توانند میزان یادگیری را در سازمان‌هایشان ارزیابی كرده، آن را افزایش دهند. هر عنصر مطلقا ضروری است. اگر یك عنصر نباشد سازمان یا نادرست یاد می‌گیرد یا با حداقل سرعت نسبت به توان بالقوه‌اش می‌آموزد. این عناصر عبارتند از:

1. وجود رهبر با بینش

2. وجود برنامه و نظام سنجش

3. اطلاعات

4. ابتكار و نوآوری

5. اجرا

 

مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده

در عصر حاضر كه عصر دانایی نامیده می شود، سازمانها شاهد محیط هایی هستند كه روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر می شوند. تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروزی است، به عبارت دیگر تنها جزء ثابت تغییر است. امروزه به سرمایه های نامشهود و معنوی كه همان دانش نامیده می شوند، به عنوان یك عامل مهم و حیاتی می نگرند. به بیان دیگر، سازمانهایی در برابر تغییرها و تحولها پیروز خواهند بود كه بتوانند سرمایه نامشهود و معنوی (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند. اما در این میان نكته قابل توجه این است كه دستیابی به دانش و اندوخته های دانش سازمان، بدون یادگیری ممكن نیست. یادگیری، كلید دستیابی به دارایی های دانشی و در نتیجه افزایش سرمایه نامشهود است (سبحانی نژاد و دیگران، 1385).

دانش، غذای سازمان یادگیرنده است؛ مواد مغذی دانش، سازمان را قادر به رشد می سازند. افراد ممكن است بیایند و بروند اما اگر دانش ارزشمند از دست برود، شركت آماده مرگ خواهد بود (ماركوارت، 1996 ترجمه زالی، 1385).

مدیریت دانش، نقش حیاتی درحمایت از یادگیری سازمانی ایفا می كند زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل می كند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیك منسجمی است كه تركیب مناسبی از فناوریهای اطلاعاتی و تعامل انسانی را به كار می گیرد، تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم كند. این دارائیها شامل پایگاههای اطلاعاتی، اسناد، سیاستها و رویه ها می‌شود. علاوه براین، هم دانش آشكار و هم دانش ضمنی، كاركنان را شامل می شود، و از روشهای متنوع و گسترده بـــرای تصرف، ذخیره سازی و تسهیم دانش در داخل یك سازمان استفاده می كند (بابائی، 1383).

حال این پرسش مطرح می شود كه آیا یادگیری و كسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازمانی به وقوع خواهد پیوست و یا باید بستر و زمینه ای مناسب برای آن فراهم كرد؟ در پاسخ باید گفت همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنی كه با محیط پیرامون خود سازگار می شوند اما برخی اثربخش تر و مؤثرتر یاد گرفته، در محیط پر رقابت امروزی موفقیت بیشتری را به دست خواهند آورد. این سازمانها، آنهایی هستند كه به سمت دستیابی به ویژگی های سازمان یادگیرنده و شكل دادن ساختار سازمانی خود منطبق با ساختار یك سازمان یادگیرنده در حركتند (سبحانی نژاد و دیگران، 1385).

سازمان یادگیرنده با ایجاد ساختار گروه محور، تیم مدار و منعطف، امكان جریان یافتن یادگیری مؤثر و مفید را فراهم كرده كه ثمره این یادگیری خلق دانش، افزایش آن و در نتیجه رشد، توسعه سازگاری بهتر و موفق تر با محیط متغیر خواهد بود. سازمان یادگیرنده، محل جریان یافتن یادگیری سازمانی است. در این سازمان یادگیری و دانش دو عنصر اساسی و در هم تنیده اند؛ بدین معنی كه یادگیری منجر به خلق دانش جدید و یادگیری مجدد دانش جدید، ایجاد دانشی نو را در پی خواهد داشت (همان منبع).

مدیریت دانش با رویكرد یادگیری سازمانی عبارت است از: آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های كاری مثبت و سیستم پاداش های اثر بخش (سبحانی نژاد، 1385). اگر یك سازمان دارای انگیزه قوی یادگیری باشد، ساختارها و فرایندهایی را ایجاد می‌كند كه با تلاش‌های متوازن و مكمل خود به سمت دستیابی و تركیب دانش، علاوه بر درون، به بیرون سازمان نیز حركت می‌كند (سبحانی‌نژاد، 1385).

امروزه موفقیت در بازار کار با دانشی که سازمان می تواند تولید کند، سرعت این دانش و میزان انباشت دانش تولید شده، ارتباط مستقیم دارد (گانز، 1378). همچنین، سازمانهایی که فرهنگ یادگیری قوی را توسعه داده اند در خلق، اکتساب و انتقال دانش، همچنین در تعدیل رفتار برای انعکاس دانش جدید کارآ هستند .

در سازمان یادگیرنده، سازمان در طول زمان می آموزد، تغییر می كند و عملكردهایش دگرگون می شوند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است كه عملكردهایش از راه آگاه شدن و درك بهتر بهبود می‌یابند و اصلاح می شوند. زمانی می توانیم ادعا كنیم كه سازمانی یادگیرنده است كه بتوان از راه فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود ببخشد. سازمانها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرینند كه استنباط هایی را از تاریخ و تجربه های خود به دست آورند و آنها را به صورت كاربردی، راهنمای رفتارهایشان قرار دهند. در سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی اتفاق می افتد كه عبارت است از: فرایند یافتن خطاها و اشتباه ها و رفع و اصلاح آنها.

به طور كلی می توانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم كه در ایجاد، كسب، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به كمك آگاهی های جدید كسب شده، عمل می كند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن، ركن اساسی را تشكیل می دهد. اما آفرینندگی و كسب دانش به تنهایی برای آنكه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود كافی نیست، بلكه باید بتوان آن دانش را در رفتارها و عملكردهایش به كار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیت هایش را به كمك آنها میسر سازد (الوانی، 1386: 336).

سازمانهای موفق و كامیاب امروزی ما، سازمانهایی هستند كه دانش جدید را خلق و یا كسب كرده و آن را به شیوه‌های كاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل كرده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملكردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.

 

نتیجه گیری

به زودی و در آینده ای نه چندان دور، هیچ سازمانی نخواهیم یافت كه بدون آموختن و یادگیری بتواند لحظه‌ای دوام داشته باشد. آینده متعلق به سازمانهایی خواهد بود كه بتوانند بیاموزند و از تمامی شیوه‌های یادگیری به بهترین وجه بهره گیرند. زیرا دنیا در حال تغییر و دگرگونی پرشتابی است و هیچ نیرویی قادر نیست مانع این تغییر و تحول شود و سازمانی شانس ماندگاری دارد كه بتواند خود را پیوسته با تغییرهای محیطی پیرامون خود وفق دهد. تغییرهای محیطی، سازمانها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط خود به دنبال بهترین راهكارها و رویه ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست یابند و تنها راه چاره سازمانهای آینده در برابر تغییر و تحول‌های آن است كه خود را تبدیل به سازمان یادگیرنده كنند.

یكی از راه های اساسی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، به كارگیری مدیریت دانش در سازمان است. مدیریت دانش، با آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های كاری مثبت و سیستم پاداشهای اثر بخش، یادگیری سازمانی را سرعت می بخشد و به سازمان كمك می كند كه خود را با تغییرهای شتابزده امروزی منطبق سازد و همگام با تغییرها با موفقیت به حیات خود ادامه دهد.

تاریخ: سه شنبه 30 تیر 1388 | ارسال پیام

 پیرامون سایت

پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران در سال 1384 با هدف دستیابی آسان و رایگان پژوهشگران عرصه مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی ایران به متون و مقالات تخصصی شکل گرفت ؛ این تلاش مرهون تخصص و کارآمدی محققین این حوزه است که ذکر نام آنها در کنار آثارشان تنها راه سپاسگزاری ما در این ساختار مجازی است

مصطفی هاشم زاده


آمار سایت
کل بازدیدها:
بازدید امروز:
بازدید دیروز:
بازدید این ماه:
بازدید ماه قبل:
آخرین بازدید:
تعداد کل پست ها:
آخرین بروز رسانی:

آرشیو مطالب
  اسفند 1392 (1)
  تیر 1390 (4)
  خرداد 1390 (1)
  فروردین 1390 (3)
  آبان 1389 (1)
  مهر 1389 (7)
  فروردین 1389 (1)
  اسفند 1388 (2)
  بهمن 1388 (11)
  دی 1388 (2)
  آذر 1388 (1)
  آبان 1388 (1)
  مرداد 1388 (3)
  تیر 1388 (4)
  اردیبهشت 1388 (2)
  اسفند 1387 (1)
  بهمن 1387 (2)
  دی 1387 (1)
  آذر 1387 (3)
  آبان 1387 (4)
  مهر 1387 (1)
  شهریور 1387 (6)
  مرداد 1387 (4)
  تیر 1387 (5)
  خرداد 1387 (1)
  اردیبهشت 1387 (1)
  فروردین 1387 (1)
  اسفند 1386 (1)
  بهمن 1386 (3)
  دی 1386 (3)
 لیست آرشیوها

جستجو در سایت
 


wwwieir
Google