تبلیغات
.::پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران|سایت مرجع مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی كشور::. - نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسك
تبلیغات

منوی اصلی

فهرست موضوعی
 تعریف مهندسی صنایع (3)
 تاریخچه مهندسی صنایع (14)
 اصول مهندسی‌ صنایع (5)
 گرایشهای مهندسی صنایع (6)
 کلیدواژه مهندسی صنایع (12)
 نرم‌افزار مهندسی صنایع (7)
 ارگونومی (1)
 الگوبرداری تطبیقی (6)
 برنامه‌ریزی منابع سازمانی (4)
 پژوهش در عملیات (4)
 تفکر ناب (2)
 تولید ناب (5)
 تئوری بهینه‌سازی (1)
 حسابداری مدیریت (3)
 شش سیگما (5)
 طرح‌ریزی‌واحدهای‌صنعتی (1)
 صنایع خودروسازی (22)
 کارشناسی ارشد (8)
 مبانی سازمان و مدیریت (11)
 مدیریت استراتژیک (2)
 مدیریت پروژه (26)
 مدیریت تکنولوژی (3)
 مدیریت تعارض (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت دانش (11)
 مدیریت ریسک (3)
 مدیریت زنجیره تامین (10)
 مدیریت کیفیت (23)
 مدیریت منابع انسانی (9)
 مهندسی ارزش (4)
 مهندسی مجدد (10)
 مهندسی معکوس (3)
 نگهداری و تعمیرات (8)
 هیوریستیک‌ها (3)
 عمومی (5)
 TRIZ (4)
 RFID (2)

نظرسنجی

کاربر محترم ، پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران به چه میزان توانسته است در ارتقای سطح و افزایش دانش شما در زمینه مهندسی صنایع و مفاهیم مرتبط آن موثر عمل نماید ؟




 

در موضوع مدیریت ریسك، منابع انسانی دو نقش عمده دار‌د:

1- افراد، منبع ریسك هستند. مثلاً، كسری تعداد كاركنان، انجام نامنظم وظایف محوله، امتناع از پذیرش مسئولیت‌های بیشتر و یا ترك خدمت یكی از آنها پس از گذراندن یك دوره آموزشی یك‌ساله.

2- افراد در مواجه با مقوله ریسك، نقش بسیار مهمی دارند. مثلاً از هوش و استعداد خود در برخورد با مسائل و مشكلات غیرمنتظره استفاده می‌كنند و یا در جهت عملكرد بهتر سازمان و منفعت‌رسانی به آن، حاضرند انرژی بیشتری صرف كنند. كارمند كلیدی این نوع سازمان، ممكن است نسبت به وظایفی كه انجام می‌دهد بازنگری مجدد كند تا از ایجاد تأخیر در انجام وظایف محوله جلوگیری كند یا یكی از دوستان بااستعداد خود را برای دستیابی به موقعیتی بهتر در كسب‌وكار، تشویق كند. منابع انسانی، عمدتاً شامل كاركنان تمام‌وقت یك سازمان است كه مدیریت و كاركنان زیرمجموعه، اعضای خانواده، كاركنان تمام‌وقت و پاره‌وقت و كاركنان فصلی را شامل می‌شود.

نویسنده : علی رضوانپور

منابع انسانی، نقش مهمی در انواع گوناگون حوزه‌های كسب‌وكار بازی می‌كنند. تمایلات، گرایش‌ها و آموزش به‌همان اندازه برای یك كارمند، مهم و اساسی هستند كه برای 20 كارمند آن سازمان مهم هستند. كسب‌وكاری كه توسط دو نفر اداره شود، ممكن است باعث ایجاد تضادهای جدی شده و ادامه كار را با مشكل مواجه سازد. هیچ تیمی را نمی‌توان یافت كه نیازی به رهبری و مدیریت نداشته باشد و یا آن‌قدر بزرگ باشد كه رهبری و مدیریت آن غیرممكن شود. متخصصین مقوله ریسك، به‌طور سنتی بر عوامل مهم ایجاد ریسك نظیر آب و هوا، بیماری‌ها و حوادث طبیعی توجه داشته و در جست‌وجوی راه‌هایی برای برخورد با آن برآمده‌اند. مدیریت ریسك، توجه كمتری به منابع انسانی و مصائب مربوط به آن نظیر طلاق، بیماری‌های صعب‌العلاج، مرگ‌های ناگهانی، تأثیرات روابط بین‌الملل بر كسب‌وكارهای مختلف داشته است. لحاظ شدن موضوع منابع انسانی در مدیریت ریسك، منعكس‌كننده این واقعیت است كه افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی، نقشی كلیدی دارند. منابع انسانی در فرایند تولید، تصمیم‌‌گیری‌های تجاری و مالی، تأثیرگذار هستند. افراد نیز می‌توانند در دستیابی به اهداف مدیران ارشد سازمان، مشكلاتی را به‌وجود آورند. كسب‌وكارهای كوچك، راه فراری از تأثیر تصمیمات اتخاذ شده ندارند. در این‌گونه كسب‌وكارها، افراد منبع ریسك تلقی شده و در موفقیت و شكست نهایی آن، نقش مهمی دارند. وابستگی بیش از حد به روابط خانوادگی در مبحث مدیریت، تأثیرات نامطلوبی بر اثرپذیری و اثربخشی كسب‌وكار خواهد داشت. یك عضو كسب‌وكار، ممكن است دارای افرادی بااستعداد در مبحث مدیریت بوده، اما در مباحث دیگر فاقد آن باشد. مواجه شدن با ریسك‌های منابع انسانی ممكن است باعث كشیده شدن آن كسب و كار به فراتر از مرزهای معمولی خود شده و باعث پر شدن خلا ناشی از شكاف‌های مدیریتی شود.

انواع منابع انسانی

مدل‌های ارائه شده توسط مدیران ارشد سازمان، شامل حالت‌هایی است كه منعكس‌كننده دانش اعتقادات، مشاهدات و تصورات آنها درباره دنیایی است كه در آن زندگی می‌كنند. مدل‌ها، این اعتقاد را به‌وجود می‌آورند كه سختكوشی در نهایت به موفقیت ختم می‌شود. پارادایم‌های منابع انسانی به‌مثابه عینك‌هایی است كه مدیران از طریق آنها می‌توانند افراد و توانایی‌های آنان را از لحاظ مشاركت در فعالیت‌های سازمانی مشاهده كنند. مشاهدات و احساسات مدیریت ارشد نسبت به منابع انسانی، تأثیری مستقیم در مدیریت منابع انسانی دارد. به مغایرت‌های بین این دو پارادایم توجه كنید:

مغایرت اول: افراد، موانع اجتناب‌ناپذیر و مایه تأسف هستند. افراد با قابلیت‌های بالا نمی‌خواهند در كارهای كشاورزی فعالیت كنند. كارگران استخدام شده، به كسب‌وكاری كه انجام می‌دهند، توجهی ندارند. افراد در مدیریت ریسك، ابزاری كلیدی تلقی می‌شوند.

مغایرت دوم: كارمندان، افرادی خلاق و منبعی مهم از عقاید جدید هستند. افرادی كه مورد قدردانی قرار گرفته‌اند با وفاداری و قدردانی متقابل پاسخ خواهند داد.

تیم مدیریت، نه كارمندان یا دیگر اعضای سازمان، تعیین‌كننده پارادایم‌هایی هستند كه محیط منابع انسانی سازمان را شكل می‌دهند. مدیران می‌توانند پارادایم‌ها را انتخاب كنند. در مقابل، برنامه‌ریزی مدیران منابع انسانی، فرایند استخدام، آموزش، ارتباطات و نظم و ترتیب‌های حاكم بر آن محیط كاری را شكل‌بندی می‌كند كه در واقع نوعی نسبیت از مدیریت به كارگران است نه كارگران به مدیریت. مدیران، پارادایم‌ها را وارد فرهنگ كسب‌وكار می‌كنند. فرهنگ هر كسب‌وكاری منعكس كننده انحصاری بودن آن بوده و در ارزش‌ها، اعتقادات، گفتار، هنجار و رسوم متجلی می‌شود. با تغییر پارادایم‌ها، تیم مدیریت می‌تواند فرهنگ كسب‌وكار و محیط فعالیت افراد را تغییر دهد. تصور كنید، پارادایمی كه كارمندان یك سازمان را بی‌توجه به فرهنگ كسب‌وكار می‌داند، باعث می‌شود تا مدیریت نسبت به آنها تردید كرده و از استفاده از نظرات آنها و یا تفویض اختیار به آنها، صرفنظر كند. این فرایند، باعث می‌شود تا كارمندان نسبت به تیم مدیریت بی‌اعتماد شده و به‌نوعی منزوی شوند. در مقابل، پارادایمی كه كارمندان را متوجه و وفادار به كسب‌وكار می‌داند، باعث جلب اعتماد تیم مدیریت به كاركنان شده و زمینه استفاده از نقطه‌نظرات آنها در اتخاذ تصمیمات مهم و حیاتی را به‌وجود می‌آورد. نتیجه این نوع دیدگاه، گسترش فرهنگ اعتماد و احترام متقابل است. پارادایم‌های مربوط به افراد و فرهنگ كسب‌وكار، تعیین‌كننده محیطی است كه افراد در آن فعالیت می‌كنند. مثبت‌بودن محیط منابع انسانی، باعث كاهش زمینه‌های ریسك شده و توانایی كسب‌وكار را در برخورد با ریسك‌های بالقوه، افزایش می‌دهد.

وجوه اشتراك مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك

همانند ریسك، نقش منابع انسانی در كسب‌وكارها، فراگیر و نافذ است. مدیریت منابع انسانی زمانی مؤثر خواهد بود كه با فرایند تصمیم‌گیری‌ها در تمامی مراحل كسب‌وكار درآمیزد. این عامل، باعث خواهد شد كه شناسایی و تشخیص محصولات تولیدشده، مسائل مالی و فرایندهای تصمیم‌گیری، دارای تأثیری انسانی باشند، مثلاً اینكه كدام گزینه ایجاد شده؟ تصمیمات اتخاذ شده چگونه اجرا شده؟ و نیز دنباله‌روی و نظارت بر آنها چگونه است؟ همگی به افراد بستگی دارد. جداسازی تیم مدیریت و مسائل مربوط به كاركنان از بحث تولید، مسائل مالی و مدیریت بازاریابی، باعث ناامیدی افراد شده و در فعالیت‌های اقتصادی كسب‌وكار، ریسك‌هایی غیرضروری ایجاد خواهد كرد. برای درك بهتر مناسبات مشترك مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك، ابتدا می‌بایستی مفهوم مدیریت منابع انسانی را آموخت. این مفهوم شامل فرایند آموزش، توسعه، ایجاد انگیزه و حفاظت از كاركنان است كه باعث دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد. مدیریت مؤثر منابع انسانی، باعث تشویق كاركنان در دستیابی به اهداف زندگی خود آنها خواهد شد. مدیریت منابع انسانی، فرایندی است كه می‌تواند به مقوله‌هایی مشخص تقسیم‌بندی شود كه نمونه‌ای از آنها عبارت است از: تجزیه و تحلیل مشاغل، مقوله استخدام، گرایشات و جهت‌گیری‌ها، آموزش، كنش و اندركنش كارمند و كارفرما، ارزیابی عملكرد، اصلاح‌سازی و نظم و انضباط.

درك این مقوله‌ها در فهم بهتر رابطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك، كمك زیادی خواهد كرد. كوتاهی در انجام موفقیت‌آمیز این مقوله‌ها، باعث افزایش ریسك شده و در فرایند كسب‌وكار، صدمات جبران‌ناپذیری را به‌دلیل عدم‌توجه به مشاركت كارمندان، وارد خواهند ساخت.

أ اولین مقوله تجزیه و تحلیل شغل، مكتوب كردن مشخصات شغلی است. تجزیه و تحلیل شغلی، تعیین‌كننده وظایف و مهارت‌های موردنیاز برای شخصی است كه دارای توانایی انجام كاری مشخص است. در این مورد، تأكید اصلی بیشتر بر این موضوع است كه نیاز سازمان چیست تا به این موضوع پرداخته شود كه چه كسانی باید ارتقاء بگیرند و یا براحتی جذب سازمان شوند. وظایفی كه لازمه دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان تلقی می‌شوند، تعیین‌كننده وظایف و مهارت‌های موردنیاز هستند. خلاصه موضوع مشخصات شغلی، بیانگر این مطلب است كه فعالیت كاركنان شامل چه چیزهایی است (عنوان شغلی، وظایف محوله، پاداش‌ها، مهارت‌ها، دانش و توانایی‌هایی كه لازمه انجام شغل است). در كسب‌وكارهای گروهی، مشخصات شغلی اعضای گروه، اغلب شامل مسئولیت‌های مدیریت و كاركنان سازمان است. چنین تركیبی از مسئولیت‌ها باعث می‌شود تا تجزیه و تحلیل حرفه در كسب‌وكارهای گروهی، امری مهم تلقی شود.

أ دومین فعالیت مدیریت منابع انسانی، جذب نیروی انسانی است. هدف از این كار، جذب آن دسته از نیروهایی است كه توانایی انجام وظیفه در جایگاه موردنظر را به‌نحو احسن داشته باشند. در بازار كاری فشرده و متفاوت امروزی، فرایند جذب نیروی انسانی از سخت‌ترین فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. جایگاه شغلی باید بادقت و خلاقیت تمام برای متقاضیان آتی آن توضیح داده شود. از میان خیل عظیم متقاضیان كار، می‌بایستی افرادی انتخاب شوند كه رابطه بین آنها و كارفرمایان در نهایت، منجر به رابطه‌ای موفقیت‌آمیز شود.

أ سومین مقوله فعالیت مدیریت منابع انسانی، جهت‌یابی آموزش‌های بدو استخدام و آموزش‌های شغلی است. در آموزش‌های بدو استخدام گرایش افراد تازه‌استخدام، به كسب‌وكار مشخص می‌شود. این فرایند باعث آشنایی افراد با مأموریت‌ها، تاریخچه و فرهنگ سازمان خواهد شد و اطلاعاتی اساسی برای شروعی خوب را فراهم می‌آورد. آموزش و انتقال تجربیات كافی به كارمندان، مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در شغل آتی را فراهم می‌سازد. تعاملات روزانه بین كارفرمایان و كارمندان، شامل رهبری، ایجاد انگیزه و ارتباطات است. جهت‌یابی گرایش و آموزش براساس مقوله‌های مشخص در فرایند استخدام، ایجاد می‌شود. این تعاملات، نمی‌توانند مبتنی‌بر انجام وظایفی مبهم باشند كه خود نتیجه جذب نیرویی نامناسب و فاقد آموزش و جهت‌یابی لازم است.

3 مقوله ذكر شده، نزدیكی تنگاتنگی با ارزیابی عملكرد، پاداش و نظم و انضباط دارند. ارزیابی عملكرد، نوعی ارزیابی دائمی است كه با همكاری بین كارمندان و اینكه چگونه براساس اصول و استانداردهای لازم مندرج در شرح وظایف خود انجام‌وظیفه می‌كنند و آموزش‌های لازم را پی می‌گیرند، انجام می‌شود. ارزیابی عملكرد، شامل شناسایی كارمندانی است كه از هر اقدامی برای پیشبرد اهداف مشخص شده در طول دوران زندگی سازمانی خود، كوتاهی نمی‌كنند.

پاداش‌، شامل آن دسته از پاداش‌های مالی یا غیرمالی است كه توسط كارمندان دریافت می‌شوند. این‌گونه پاداش‌ها را تیم مدیریت بادقت انتخاب می‌كند. ارائه این‌گونه پاداش‌ها می‌بایستی برای سازمان امكان‌پذیر بوده و در عین‌حال، انتظارات كارمندان را نیز براورده سازد.

نظم و انضباط در سازمان، شامل نقش‌ها، سیاست‌ها، فرایندها و همكاری و هماهنگی كارمندان برای تأمین انتظارات كارفرماست.

فعالیت‌های منابع انسانی به 4 عامل عمده در مدیریت ریسك اشاره دارد:

1- این‌گونه فعالیت‌ها به همان اندازه ضروری هستند كه منابع انسانی را با ابزارهای مدیریت ریسك كه توسط تیم مدیریت اتخاذ می‌شود، یكسان‌سازی كنند. تصمیمات اتخاذشده توسط تیم مدیریت ریسك، به‌وسیله افراد، اجرایی می‌شوند. وجود افرادی مشخص در جایگاه ویژه خود كه آموزش‌دیده، باانگیزه و برخوردار از مزایای سازمانی باشند، در موفقیت مدیریت ریسك تأثیر بسزایی دارد.

2- مصائب و مشكلات منابع انسانی شامل طلاق، بیما‌ری‌های مزمن، مرگ ناگهانی و غیره است. این مشكلات می‌توانند موانعی در مسیر تصمیمات مناسب اتخاذ شده مدیریت ریسك، ایجاد كنند. مدیریت ریسك، از توانایی پیش‌بینی این‌گونه مصائب برخوردار است. برنامه‌ریزی برای برخورد با این موارد، یكی از موضوعات مهم و اساسی در مدیریت ریسك است.

3- هیچ تیم مدیریتی نمی‌تواند در كنار هم، برای مدتی نامحدود، همكاری كند. هر كسب‌وكار موفق، یا دارای مدیرانی خاص بوده و یا در صورت عدم موفقیت، دست از فعالیت می‌كشد. موفقیت مدیران، منبع مهم ریسك قلمداد می‌شود. ملاحظات منابع انسانی علاوه‌بر ملاحظات حقوقی و مالی، در فرایند موفقیت مدیریت ریسك تأثیرگذار است. این توالی شامل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز می‌شود كه ارزیابی شغلی، آموزش، ارزیابی عملكرد، پاداش‌ها و نظم و انضباط را در برمی‌گیرد.

4- ارزیابی عملكرد منابع انسانی می‌بایستی با موضوع مدیریت، پیوند داشته باشد. استراتژی‌های مدیریت ریسك، توسط افراد، پیگیری و اعمال می‌شود. قصور و كوتاهی منابع انسانی در انجام وظایف، می‌تواند برنامه‌های مدیریت ریسك را با شكست مواجه سازد. مدیریت ریسك به‌طور شفاف و روشن درمورد تشریحات شغلی، تفویض قدرت به مدیریت ریسك هنگام بروز علائم آن و پذیرش مسئولیت در سطوح عملكرد، مطرح شده است.

مهارت‌های مدیران

یكپارچگی مؤثر میان مدیریت ریسك و مدیریت منابع انسانی، مستلزم برخورداری مدیران از مهارت‌هایی خاص است كه مهم‌ترین آنها عبارتنداز: رهبری، ارتباطات، آموزش، انگیزه، مدیریت بحران و ارزیابی. هر مدیر منابع انسانی، دارای مسئولیت رهبری است. هیچ گروهی از افراد را نمی‌توان یافت كه به‌طور بالقوه در كنار هم جمع شده باشند، اما فاقد نوعی رهبری مؤثر باشند. برنامه‌ریزی، ساماندهی و كنترل، می‌تواند تا اندازه‌ای جایگزین مدیریت باشد. تفویض اختیارات به كارمندان برای انجام وظایف، ممكن است باعث كاهش نقش رهبری شود. برعكس، ایجاد انگیزه، اعتمادسازی و بسط و گسترش فرایندها و سیاست‌ها می‌تواند تا حد زیادی مؤثر واقع شود. شكی نیست كه هر كشتی به ناخدا نیاز دارد، اما بعضی از مدیریت‌ها و رهبری‌ها واقعیتی ضروری و حیاتی به‌شمار می‌آیند. ارتباطات، یكی از مهارت‌های مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی است. در این مدیریت، ارسال پیام‌های واضح، گوش دادن و استفاده از بازخوردها، اهمیت بسزایی دارد. مقوله ارتباطات، شامل موارد ذیل است: روابط شخصی، مصاحبه در فرایند استخدام، ایجاد رابطه سازگاری و مناسب بین تیم مدیریت و كارمندان، جهت‌یابی و آموزش، مصاحبه‌های ارزیابی عملكرد، حل و فصل كشمكش‌ها و نظم و انضباط سازمانی. ارتباطات در حد متوسط، می‌تواند به‌طور گسترده‌ای این فعالیت‌ها را بغرنج و پیچیده كند.

مقوله آموزش، در واقع فرایند كمك به افراد در زمینه یادگیری است. آموزش مؤثر، لازمه داشتن مهارت تدریس و درك این نكته كه بزرگسالان چگونه ترجیح می‌دهند كه با صبر و تحمل، اقدام به یادگیری كنند. انگیزه كارمندان عامل به چالش كشیدن مدیران است. انگیزه‌های كاركنان، روند دوسویه دارد كه در آن از طرفی به سازمان در دستیابی به اهداف طولانی‌مدت كمك می‌شود و از سوی دیگر به افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت خود در زندگی‌شان یاری می‌رساند. دستورالعملی كه انگیزه‌ساز باشد، نمی‌تواند ضامن ایجاد انگیزه برای كاركنان یك سازمان باشد. با این‌حال، برخی مدیران در مقایسه با دیگر مدیران، در ایجاد محیطی كه دائماً موجب انگیزش كارمندان شود، موفق‌تر عمل كرده‌اند. این‌گونه مدیران (افراد)، تركیبی از ادراكات و براورده ساختن نیازهای كارمندان (نظیر اعطای پاداش‌های مناسب، امكان ایجاد محیطی كه كارمندان دارای امید كم بتوانند وظایفشان را بخوبی انجام دهند) را در پیش می‌گیرند. برخی تكنیك‌های ایجاد انگیزه در كارمندان، گنگ و نامفهوم بوده، اما واقعاً وجود دارند. كاركنان دارای برتری نسبی در این زمینه وقت زیادی را درخصوص كارایی این مفهوم صرف كرده و مهارت‌های لازم را توسعه داده‌اند.

كشمكش در كارهای گروهی، امری اجتناب‌ناپذیر است. این كشمكش‌ها ممكن است میان كارمندان و تیم مدیریت و یا درون تیم مدیریت وجود داشته باشد. مدیران می‌بایستی راه‌های برخورد صحیح و مناسب با كشمكش‌ها را فراگیرند تا بتوانند از آنها اجتناب كنند. استراتژی مدیریت بحران، راه‌كارهای جدید و مؤثری را در برخورد مناسب با كشمكش‌ها برای تیم مدیریت ایجاد می‌كند. تأثیر‌پذیری از استراتژی‌ها، مهارتی اساسی تلقی شده است. بسیاری از كارمندان تمایل زیادی به ارزیابی شدن دارند و می‌خواهند اطلاعاتی درخصوص نحوه عملكرد خود از دیدگاه دیگران، دریافت كنند. بسیاری از سرپرست‌ها درخصوص ارزیابی عملكرد در محیط واقعی و مؤثر، با مشكل مواجهند. كارمندان از مصاحبه‌ها و ارزیابی‌های ضعیف بیم دارند. مدیرانی كه فاقد مهارت ارزیابی هستند، با بی‌تفاوتی و ارتباطات نامفهوم، برخورد می‌‌كنند. مدیران و كاركنان، درخصوص آموزش لازم برای ایجاد ارزیابی خوب، مناسب و موفق، اتفاق‌نظر دارند.

تاریخ: یکشنبه 18 مهر 1389 | ارسال پیام

 پیرامون سایت

پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران در سال 1384 با هدف دستیابی آسان و رایگان پژوهشگران عرصه مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی ایران به متون و مقالات تخصصی شکل گرفت ؛ این تلاش مرهون تخصص و کارآمدی محققین این حوزه است که ذکر نام آنها در کنار آثارشان تنها راه سپاسگزاری ما در این ساختار مجازی است

مصطفی هاشم زاده


آمار سایت
کل بازدیدها:
بازدید امروز:
بازدید دیروز:
بازدید این ماه:
بازدید ماه قبل:
آخرین بازدید:
تعداد کل پست ها:
آخرین بروز رسانی:

آرشیو مطالب
  اسفند 1392 (1)
  تیر 1390 (4)
  خرداد 1390 (1)
  فروردین 1390 (3)
  آبان 1389 (1)
  مهر 1389 (7)
  فروردین 1389 (1)
  اسفند 1388 (2)
  بهمن 1388 (11)
  دی 1388 (2)
  آذر 1388 (1)
  آبان 1388 (1)
  مرداد 1388 (3)
  تیر 1388 (4)
  اردیبهشت 1388 (2)
  اسفند 1387 (1)
  بهمن 1387 (2)
  دی 1387 (1)
  آذر 1387 (3)
  آبان 1387 (4)
  مهر 1387 (1)
  شهریور 1387 (6)
  مرداد 1387 (4)
  تیر 1387 (5)
  خرداد 1387 (1)
  اردیبهشت 1387 (1)
  فروردین 1387 (1)
  اسفند 1386 (1)
  بهمن 1386 (3)
  دی 1386 (3)
 لیست آرشیوها

جستجو در سایت
 


wwwieir
Google