تبلیغات
.::پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران|سایت مرجع مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی كشور::. - مطالب تیر 1387
تبلیغات

منوی اصلی

فهرست موضوعی
 تعریف مهندسی صنایع (3)
 تاریخچه مهندسی صنایع (14)
 اصول مهندسی‌ صنایع (5)
 گرایشهای مهندسی صنایع (6)
 کلیدواژه مهندسی صنایع (12)
 نرم‌افزار مهندسی صنایع (7)
 ارگونومی (1)
 الگوبرداری تطبیقی (6)
 برنامه‌ریزی منابع سازمانی (4)
 پژوهش در عملیات (4)
 تفکر ناب (2)
 تولید ناب (5)
 تئوری بهینه‌سازی (1)
 حسابداری مدیریت (3)
 شش سیگما (5)
 طرح‌ریزی‌واحدهای‌صنعتی (1)
 صنایع خودروسازی (22)
 کارشناسی ارشد (8)
 مبانی سازمان و مدیریت (11)
 مدیریت استراتژیک (2)
 مدیریت پروژه (25)
 مدیریت تکنولوژی (3)
 مدیریت تعارض (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت دانش (11)
 مدیریت ریسک (3)
 مدیریت زنجیره تامین (10)
 مدیریت کیفیت (23)
 مدیریت منابع انسانی (9)
 مهندسی ارزش (4)
 مهندسی مجدد (10)
 مهندسی معکوس (3)
 نگهداری و تعمیرات (8)
 هیوریستیک‌ها (3)
 عمومی (5)
 TRIZ (4)
 RFID (2)

نظرسنجی

کاربر محترم ، پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران به چه میزان توانسته است در ارتقای سطح و افزایش دانش شما در زمینه مهندسی صنایع و مفاهیم مرتبط آن موثر عمل نماید ؟




 

چكیده :

از دهه 1960، گسترش عملكرد كیفیت  (QFD)، در سطح جهان به عنوان یك ابزار طراحی مناسب برای ارتباط دادن نیازهای مشتری به ویژگیهای محصول شناخته شده است. روشهای QFD كه در مقابل رویكردهای سنتی كیفیت قرار دارند برای پیشبرد مزیت رقابتی سازمان عوامل بسیار ضروری به شمار می روند. این مقاله رویكردی اصلاح شده از QFD را به عنوان مدل خانه استراتژی QFD معرفی می نماید. این رویكرد ، استراتژی های بازاریابی و تولید را با ایجاد یك استراتژی بهبود مستمر به یكدیگر ربط می دهد. همسویی این دو استراتژی سازنده (استراتژی بازاریابی و استراتژی تولید) باعث فراهم شدن یك مزیت رقابتی در بازار برای سازمان می شود.

 

پیشینه موضوع :

رابطه مهم میان تولید و بازاریابی از اواخر دهه 1960 شناخته شده است. یعنی هنگامی كه ژاپنی ها،   QFD را برای طراحی محصولات با ویژگیهای دلخواه مشتریان به كار گرفتند. اما با این وجود طبق نظرات مدیران و پژوهشگران هنوز توافق چندانی میان مدیران بازاریابی و مدیران تولید در مسایل مهم استراتژیك وجود ندارد. در واقع بنا به گفته سوآمیداس بیشتر كتابها و مقالات نوشته شده در مورد این دو استراتژی به صورت پراكنده اند و در این آثار از تحقیقات تجربی و عملی برای اثبات ضرورت ارتباط بازاریابی و تولید كمتر استفاده شده است. اما، كمبود شواهد عملی از اهمیت نیاز به ارتباط بازاریابی و تولید نمی كاهد. همچنانكه كراو و چائو (1996) گفته اند، ارتباط موثر بین این دو واحد به گونه ای كه بتوانند با یك زبان مشترك با هم ارتباط برقرار كنند برای دستیابی به هدف اساسی كه همان افزایش رضایت مشتری است، كاملا ضرورت دارد.

با ایجاد و اجرای یك سیستم كه بر انتظارات مشتریان و ویژگیهای محصول تمركز دارد، سازمان می تواند وضعیت رقابتی بهتر پیدا كند. اسكینر (1986) می گوید: «دست یافتن به مزیت رقابتی نیاز به ارتباط درونی بین استراتژی های بازاریابی و استراتژی های تولید دارد و هر دوی اینها باید از بخشهای اصلی و مهم استراتژی كلی سازمان باشند. وقتی سازمانها نتوانند رابطه بین استراتژی تولید و استراتژی كل سازمان را درك كنند، ممكن است متحمل خسارتهای ناشی از سیستم های تولید غیر رقابتی و اغلب گران و ناموثر شوند. »

انتظارات بازار كنونی و شیوه های رقابتی آن، ارتباطات هوشمندانه سریعتر و بیشتری را در میان تولید كنندگان، توزیع كنندگان، خرده فروشان و مشتریان می طلبد. برای گریختن از این دامها، لازم است كه سازمانها استراتژی های بازاریابی و استراتژی های تولید قابل اعتماد و بی عیب و نقص كه براساس اهداف سازمان طراحی شده اند داشته باشند. تغییرات مداوم ناشی از جهانی سازی و نوآوری در فناوری كه محیط تجاری را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، سازمانها را وادار به ایجاد مزیتهای رقابتی جدیدی می كند تا بتوانند موقعیت خود را در بازار حفظ كنند. شرایط اقتصادی امروز ، تمام واحدهای سازمانی را در جنگ تصاحب بهبود كیفیت درگیر می كند.

سازمانها باید استراتژی های یكپارچه ای را ایجاد كنند كه بخشهای مختلف سازمان را به یكدیگر متصل كند؛ به گونه ای كه این بخشهای مرتبط به عنوان یك واحد مجزا و قویتر بتواند در برابر عدم اطمینانهای بازار واكنش نشان دهد. اما در بیشتر سازمانها هر بخش و واحدی تلاش می كند تا به اهداف خود دست یابد. نادیده گرفتن این مساله تاثیر منفی بر رضایت مشتریان دارد؛ زیرا با این وجود همراه خواسته های مشتریان به طور اثر بخش برای طراحی و تولید محصول تبیین نمی شود.

طبق نظر هاسر و شوگان (1983)، برای رسیدن به رضایت مشتری، وجود چهار بخش در سازمان كه به طور مستقیم در تولید و توسعه خدمات دخالت دارند ضروری است، این بخشها عبارتند از:

1- بازاریابی، 2- فروش، 3- طراحی، 4- تولید.

این بخشها باید به منظور تولید محصولات و خدمات دلخواه مشتریان با یكدیگر مرتبط باشند. فرایند تولید محصولات و خدمات از مشتری آغاز و به مشتری ختم می شود. این فرایند باید به صورت كامل و مطلوب طراحی شود و توسط یك تیم كاركردی بین بخشی كه افراد بخشهای مختلف سازمان در آن حضور دارند به اجرا درآید. همچنین سازمان همواره باید از مشتریان در مورد خواسته ها و نیازهایشان بازخورد بگیرد و از طریق یك سیستم جمع آوری اطلاعات، نیازها و خواسته های جدید مشتریان را شناسایی كند. بنابراین بخش بازاریابی و فروش می تواند اطلاعات واقعی و بهنگام، از مشتریان كسب كند و آن را در اختیار سایر بخشها قرار دهد.

بخش طراحی محصول و خدمات نیز به نوبه خود باید ازاین اطلاعات در طراحی محصولات و خدماتی كه می تواند خواسته های مشتریان را برآورده كند، استفاده نماید. بخش طراحی باید قابلیتهای تولید را نیز در نظر داشته باشد؛ به گونه ای كه طراحی جدید برای بخش تولید انعطاف پذیر باشد.

ویل رایت و كلارك(1992)  اثبات كردند روابط تنگاتنگ بین تولید و بازاریابی نه تنها طراحی محصولات را بهبود می بخشد، بلكه كارآیی در تولید آن محصولات را نیز افزایش می دهد كه در نهایت باعث افزایش عملكرد سازمانی می شود.

آنچه كه در فراگرد رضایت مشتریان وجود ندارد رویكردی استراتژیك است كه بتواند در سطح تمامی بخشهای كاركردی در یك محیط یكپارچه مورد استفاده قرار گیرد.

به هر حال همپوشانی منافع بخشهای مختلف سازمان پدیده جدیدی نیست، بعد از جنگ جهانی دوم كنترل كنندگان كیفیت به برآوردن نیازهای مشتریان پرداختند و برای بازاریابان نیز مسایل پر اهمیت مشتریان، جزو ورودیهای ایجاد دانش طراحی محصولات قرار گرفت. در این هنگام، همگرایی بین این دو بخش ضروری شد و اهمیت ایجاد چارچوبی برای استراتژی های بازاریابی و تولید، بیش از پیش آشكار گشت.

به منظور پیوند این دو بخش، راهكارهای زیادی توسط بخش تولید پیشنهاد شد، اما با این وجود روشهای نظام مند كمی به وجود آمد. این مقاله به فرآیندها، مواد اولیه، منابع انسانی و تكنیك های مختلف به همراه خواسته های مشتری، با استفاده از QFD كه ساز و كاری برای یكپارچه كردن استراتژی های بازاریابی و تولید فراهم می كند، می پردازد. از این گذشته از آنجا كه QFD به عنوان بخش مهمی از فرایند برنامه ریزی و توسعه محصول شناخته شده است (گریفین 1992)، می تواند با كمك به برنامه ریزی و توسعه مجموعه ای از محصولاتی كه برای مشتریان كنونی و جدید جذاب است، باعث رشد و رونق سازمان شود. (آكائو 1990، كوهن 1988، هالس 1994)

 

گسترش عملكرد كیفیت (QFD)

آكائو (1990) QFD  را این گونه تعریف می كند:  سیستمی است كه خواسته های مشتری را از زبان بخشهای مختلف یك سازمان بازگو می كند . QFD را می توان به عنوان یك پیوند طبیعی بین فعالیتهای تولید و بازاریابی مشاهده كرد؛ زیرا این سیستم از طریق تجزیه و تحلیل جنبه های بسیار مهم محصول، تبدیل نیازها و خواسته های مشتریان را به مشخصات فنی محصول یا خدمت، تسهیل می كند. QFD پلی است كه مراحل مختلف چرخه محصول را به یكدیگر متصل می كند. هر مرحله ای از این فرایند، احتیاج به هدف گذاری توسعه و اعتبار بخشی دارد. یك عامل مهم موفقیت این است كه صدای مشتری سازمان (شركت) را در طراحی خدمت یا محصول راهنمایی می كند. (آكائو 1990، پولمن 2002). وجه تمایز QFD از دیگر فلسفه های كیفیت این است كه QFD به جای اینكه به طور ساده بر جنبه های فنی كیفیت محصول تمركز كند، بر افزایش اثر بخشی سازمان یا تیم و برنامه ریزی كیفیت و توسعه تمركز دارد.

 

چشم انداز بازاریابی :

در ادبیات بازاریابی، فعالیتهایی برای بهبود كیفیت خدمات ارائه شده است. اما، تعداد كمی از آنها ابزارهای كیفیت جامع را مد نظر قرار داده اند (هیل 1994). مطالعات نشان داده است هر چه ارتباط بین بازاریابی، مهندسی و تولید بیشتر باشد، توسعه محصول افزایش می یابد (گریفین و هاسر 1992). اما اطلاعات مربوط مشتری اغلب در داخل این سیستم گم می شود كه اگر چنین حالتی پیش بیاید، تبدیل نیازهای مشتریان به معیارهای تولید، با مشكل مواجه خواهد شد.

شناخت انتظارات مشتریان بسیار مهم است و بازاریابی برای انجام این كار، ابزارهای زیادی در اختیار دارد (گونزالز 2001، كومارو سودارشان 1988، بین 1965، ویلیام سون 1963) . بازاریابی اطلاعات مشتریان را می گیرد و آنها را به شاخصهای تولید مرتبط می كند. (گونزالز 2001، آكائو 1990، كوهن 1988)

برای توضیح اینكه بازاریابی چگونه در مورد مشتری، دانش تولید می كند كوهلی و جاورسكی (1990) مفهوم بازار محوری را ارائه كرده اند و با ایجاد گسترده دانش بازار، نحوه انتشار این دانش در بخشهای مختلف سازمان و واكنش سازمان در مقابل آن را توضیح داده اند. آنها سه جزء تبیین كننده حوزه بازار محوری را مشخص كرده اند:

1- مشتری گرایی، كه شناخت خریداران هدف كنونی و آینده [بالقوه] به منظور ایجاد ارزش بیشتری برای آنان را شامل می شود.

2- رقیب محوری، كه شامل جمع آوری اطلاعات در مورد رقبای موجود و رقبای بالقوه شناخت نقاط ضعف و قوت كوتاه مدت و قابلیتهای دراز مدت رقبا می باشد.

3- همكاری بین بخشی، كه همان استفاده هماهنگ شده از منابع در ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان هدف است.

حاصل آنكه بازار محوری یك فرایند یادگیری را توصیف می كند و از طریق آن، محیط سازمانی خود را از تمامی ابعاد كه شامل مشتریان و رقبا می شود و می شناسد و هدفهای سازمانی كوتاه مدت و دراز مدت را نیز در نظر می گیرد. (كوهلی و جاورسكی 1990). طبق مطالعات لینگز (2000)، نقطه ضعف عمده استراتژی بازار محوری این است كه این استراتژی بیش از حد بر عوامل خارجی كه بر نیازهای مشتریان تاثیر می گذارد، تاكید می كند و به اندازه كافی به عوامل داخلی كه می تواند در رضایت مشتریان موثر باشند، توجه ندارد.

به خاطر پویایی بازار، تقاضای مشتریان نیز در طراحی محصولات مدام تغییر می كند؛ به صورتی كه شاید این تغییرات مستلزم استفاده از مواد اولیه جدید و ایجاد فرایندهای نو باشد. بنابراین سازمان باید بر این نیازها پیشی گیرد و به منظور ارضای اقتصادی این درخواستها، بهترین استراتژی تولید را تدوین و محصولاتی با كیفیتی بالا و قیمتی رقابتی تولید كرده و در كوتاهترین زمان توزیع كند. به منظور تلفیق دانش درباره مشتری و بازار، در فرایند برنامه ریزی و توسعه محصول، لازم است كه یك برنامه نظام مند طراحی شود.

استراتژی های بازاریابی باید با شناخت ماموریت و اهداف سازمان آعاز شوند. این شناخت مسیر بازاریابی را مشخص می كند. این شناخت اگر با فرایندهای مناسب تولید همراه شود، انتظار می رود محصول بسیار موفقی تولید شود. نمودار یك مهمترین عوامل بازاریابی را كه باید مورد توجه قرار گیرند معرفی می كند. همان طور كه در نمودار یك مشاهده می‌شود ، تركیبی از عوامل نظیر خدمت، فرایند و مدیریت در كنار آمیخته بازاریابی، منجر به پیوند تمامی عوامل یك محصول یا فرایند می شود. وقتی مدیران عالی و میانی، یك استراتژی بازاریابی را طراحی و ایجاد كردند، برای دستیابی به بهره وری باید تصمیمات خود را مبتنی رضایت مشتریان اتخاذ نمایند. این نمودار بر اهمیت داشتن الگوی مناسب برای ایجاد بازخورد مشتری تاكید می كند. بازخورد از مشتری باید بهترین تركیب ویژگیهای كیفیت مطلوب مثل شكل، رنگ، اندازه، قیمت، ارزش و حتی محصول نهایی را نمایان كند.

 

نمودار یك

عوامل تولید

 

عامل مهمی كه باید مد نظر قرار گیرد این است كه در یك فرایند توسعه محصول و تولید، بخشهای مختلفی از سازمان درگیر هستند و به عنوان یك زنجیره تامین كننده داخلی فعالیت می كنند. این زنجیره به وسیله مراحل مختلف توسعه محصول طراحی، تولید، فروش، عرضه و بهره برداری، شناسایی می شود. این مصرف كننده نهایی است كه در مورد ارزش محصولات جدید یا بهبود یافته، قضاوت می كند. به همین دلیل استراتژی بازاریابی باید مجموعه وسیعی از منابع هوشمند را كه انتخاب و تحلیل داده های بازار هدف را افزایش می دهد و یك آمیخته بازاریابی مناسب را ایجاد می كند، در بر می گیرد. وقتی مدیران بازاریابی تلاش می كنند كه فعالیتهای مربوط به بازاریابی را طراحی و مدیریت كنند، ناگزیرند با دو مجموعه گسترده از متغیرها روبرو شوند:

1- متغیرهایی كه به بازاریابی مربوط می شود.

2- متغیرهایی كه در ارتباط با تولید است.

عناصر استراتژی بازاریابی عبارتند از:

1- برنامه ریزی استراتژی

2- توسعه استراتژیك

3- كنترل استراتژی

یك برنامه استراتژیك بین اینكه چه باید تولیدكنیم و چگونه تولید كنیم و چه زمانی تولید كنیم كه به انتظارات مشتری مربوط می شود، همخوانی ایجاد می كند. قبل از ایجاد یك برنامه استراتژی، لازم است به استراتژی كسب و كار، اهداف و ماموریت سازمان توجه شود. وقتی كه تمام كاركنان سازمانی می دانند ماموریت سازمان چیست و اهداف سازمان كدامند، كانال ارتباطی بهتری بین بخش‌های مختلف سازمانی به وجود خواهد آمد.

توسعه استراتژیك، بازاریابی و اهداف سازمان را در راستای طراحی یك نقشه بازاریابی به هم پیوند می زند كه این برنامه بازاریابی مبنای تصمیمهای عملیاتی در چهار حوزه عناصر آمیخته بازاریابی می شود و بالاخره اینكه، بخش بازاریابی سازمان باید یك تجزیه و تحلیل داخل انجام دهد و نتیجه آن را با رقبای خود مقایسه كند. لازم است كه یك الگوی بهبود مستمر فعالیتهای بازاریابی نیز انتخاب شود. مبنای این الگوبرداری باید اطلاعات دقیق باشد كه اطلاعات مالی، بازاریابی و كیفیت را شامل می شود تا بتوان آنها را با رقبا مورد مقایسه قرار داد و وضعیت فعلی سازمان را ارزیابی كرد.

آخرین عنصر مهم استراتژی بازاریابی، كنترل استراتژیك است. ساز و كارهای كنترل برای تحلیل اهداف سازمان و دستیابی به آنها و اینكه سازمان بداند آیا توانسته است انت


چكیده

در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .

در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تكنیك مورد بحث مقاله ، یعنی تكنیك دلفی Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تكنیك فوق به منظور راهنمایی كارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحا بررسی می‌شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .

 

مقدمه 

اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحكم تر باشد ، بنای روی آن محكم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یكی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر كجا كه مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد‌، از نیازسنجی به طور مكرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی كه با آموزش سروكار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع كننده ای داشته باشند .

نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است كه براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولا هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموما ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقا سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی كه به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یك سیستم آموزشی موفق است .

تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش كاركنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش كاركرد آموزش و بهسازی است كه اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و كاركنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود كه اولا پاسخی به یك نیاز شناخته شده باشد و ثانیا بهترین راه حل برای مشكلاتی باشد كه از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیتهای آموزشی كه بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

 

مفهوم نیاز

نیاز یك مفهوم عمومی است كه در زمینه های مختلف كاربرد نسبتا وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود . این تعاریف اگرچه همگی یك نوع مفهوم یا احساس مشتركی را انتقال می دهند با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضا متفاوتی به آن می نگرند .

به طور كلی برداشتها و تعاریف ارائه شده از نیاز را می توان به چهار دسته زیر طبقه بندی كرد :

1. نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب

یكی از متداولترین و مقبولترین تعاریف از نیازاست . نیاز به موقعیتی دلالت دارد كه در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد . وضعیت مطلوب یا مورد نظر در بر گیرنده ایده‌آل‌ها ، هنجارها‌، ترجیحات ، انتظارات و ادراكات مختلف درباره آنچه كه باید باشد ، است .

2. نیاز به عنوان یك خواست یا ترجیح

این برداشت از نیاز ، عموما دارای كاربرد گسترده ای است. آنچه هسته اصلی این نظریه را تشكیل می دهد آن است كه نظرات و عقاید افراد و گروهها درخصوص نیاز كانون اصلی نیازسنجی است .

3. نیاز به عنوان یك عیب یا كاستی

از این دیدگاه نبود دانش ، مهارت و توانایی یا نگرشی و یا ابزار و وسایلی كه منجر به ایجاد اشكال در عملكرد بهینه شود، نیاز تلقی می شود . در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود كه در یك مورد خاص حداقل سطح رضایت به دست نیامده است یا نمی تواند به دست آید .

4. برداشت تركیبی

از این دیدگاه آنچه كه بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد ؛ آنچه كه ترجیحات ، علایق و انتظارات افراد را شكل می دهد و سرانجام آنچه كه بر عملكردهای مطلوب اثر منفی دارد ، همگی نشانگر نیاز هستند .

 

اهداف نیازسنجی

1. فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی

از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسایی قرار می گیرند،اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها مشخص می شوند و نوع و میزان تلاشها و منابعی كه برای دستیابی به هدفها باید مصرف شوند ، تعیین می شوند . از سوی دیگر اطلاعات حاصل از نیازسنجی‌ ماهیت و نوع برنامه ها را نیز مشخص می سازد‌‌. به عبارت دیگر براساس سنجش حاصله‌، برنامه های كوتاه مدت (ضربتی) و یا برنامه های بلند مدت و آینده نگر تدوین می شوند .

2. ارزیابی و سنجش

نیازسنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه های آتی است . برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخصی ، ابتدا زمینه ویژه ای كه برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود ، مورد سنجش واقع می شود ، پس از بررسی ، وضعیت نتایج در برنامه ها منعكس می شود و پس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن ، نتایج حاصله با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می گیرد .

3. پاسخگو و مسئول كردن موسسات و نظامهای آموزشی

یكی از اهداف فرایند نیازسنجی آن است كه نظامها و سازمانهای آموزشی را نسبت به نتایج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد . بسیاری از سازمانهایی كه بر اقدامات و عملیات نظامهای آموزشی نظارت دارند از الگوهای مختلف نیازسنجی در سطح گسترده ای استفاده می كنند تا دریابند كه آیا اقدامات و فعالیتهای آموزشی موثر بوده است یا خیر و نیز موارد و حوزه هایی كه پیشرفتهای آموزشی كمتر از حد مطلوب بوده است كدام هستند و چه اقداماتی برای بهبود آنها باید به مرحله اجرا گذاشت .

4. تشخیص یا شناسایی ضعفها و مسائل و مشكلات اساسی سازمان یا نظام

در برخی موارد با وجود تلاشهای گسترده ، بسیاری از اقدامات عقیم می ماند و نظام یاسازمان در تحقق رسالت حقیقی خود با شكست مواجه می شود. براساس نتایج حاصل از نیازسنجی ، مدیران و برنامه ریزان می توانند حوزه ها و قلمروهای بحرانی را شناسایی و تصمیمات مقتضی را درخصوص نحوه رفع یا برخورد با آنها اخذ كنند .

5. رشد و توسعه سازمان و كاركنان

امروزه توسعه سازمانی و رشد و پرورش مستمر كاركنان یكی از مسائل اساسی فرایند مدیریت آموزشی است‌. دستیابی به این مهم همواره بستگی به شناسایی ایده آل های نوین ، موانع موجود در دستیابی به ایده آل ها و یافتن بهترین طرق توسعه سازمان و كاركنان است . تحقق چنین امری تنها از طریق طراحی و به كارگیری نظام مستمر نیازسنجی در ابعاد آموزشی امكانپذیر است .

6. استفاده بهینه از منابع و امكانات

در تمامی نظامهای آموزشی ، در مقابل خواسته ها و نیازهای متعدد و متنوع ، امكانات و منابع انسانی ، مالی و مادی محدودی وجود دارد و گذشته از این ، زمان لازم برای تحقق تمامی نیازها وجود ندارد . یكی از اهداف اساسی اكثر فعالیتهای نیازسنجی، مشخص كردن اهداف و نیازها و درجه اهمیت آنها برای تهیه برنامه های عملی است .

به این اعتبار ، نیازسنجی به مدیران و برنامه ریزان كمك می كند تا در بین تمامی خواسته ها و نیازها ، آن دسته ای را مورد توجه قرار دهند كه از اولویت ویژه ای برخوردار بوده ، منابع و امكانات نیز پاسخگوی آنها باشد . بنابراین می‌توان گفت نیازسنجی حداكثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدفهای مهم و با ارزش را امكانپذیر می سازد .

 

روش های نیازسنجی

در یك دسته بندی كلی ، روشها و فنون نیازسنجی را می توان به چهار طبقه زیر تقسیم كرد :

1. الگوهای هدف محور

در این دسته از الگوهای نیازسنجی‌، شناسایی وضع موجود ، تعیین آرمانها و مقایسه این دو ، اساس كار سنجش نیازها را تشكیل می دهند . از مهمترین الگوهایی كه در این طبقه بندی جای می گیرند عبارتند از : الگوی كلاسیك كافمن ، الگوی استقرایی كافمن ، الگوی قیاسی كافمن ، الگوی پیشنهادی كلاین . نقطه مشترك تمام این الگوها آن است كه اولا از مجموعه ای از تكنیك ها بهره می گیرند و ثانیا با وجود تفاوتهای موجود میان آنها ، همواره به نحوی با تعیین اهداف سازمان یا برنامه سروكار دارند .

2. تكنیك های ایجاد توافق (توافق محور)

این تكنیك ها ابزار كار نیازسنجی را تشكیل می دهند و در صورتی كه در قالب یك طرح تدوین شوند ، اطلاعات مفیدی را به دست می دهند . هسته مشترك تمام این تكنیك ها آن است كه در صدد جمع آوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله یا نیاز خاصی هستند. مهمترین تكنیك هایی كه در این طبقه جای می گیرند عبارتند از : تكنیك دلفی ، تكنیك فیش بول ، تكنیك تِل استار و مدل سه بُعدی .

3. تكنیك های مساله محور

این تكنیك ها همانگونه كه از اسم آنها پیداست ، در صدد مشخص كردن نقاط ضعف و مسائل و مشكلات سازمان و یا كاستیهای موجود در عملكرد افراد هستند تا براساس شناسایی این مسائل و معضلات و پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، راندمان و بازده كلی سازمان و افراد را افزایش دهند‌. مهمترین تكنیك هایی كه در این طبقه جای می گیرند عبارتند از : تكنیك هرم یا درخت خطا ، تكنیك رویداد مهم یا بحرانی ، تكنیك آزمون وظایف كلیدی و تكنیك تجزیه و تحلیل شغل .

4. روشهای تركیبی

در این دسته از روشهای نیازسنجی ، تركیبی از تكنیك ها و ابزارها به كار گرفته می شود . به عبارت رساتر این روشها ، طرحی نسبتا جامع برای نیازسنجی را ارائه می كنند و در آنها تعیین قالبها و چارچوبها از اهمیت خاصی برخوردار است . مهمترین روشهایی كه در این طبقه جای می گیرند عبارتند از نیازسنجی در سطح موسسه آموزشی ، مدل منابع انسانی و غیره .

 

تكنیك دلفی

این تكنیك دارای سابقه طولانی است و برای اولین بار توسط دالكی و هلمرد (1963) در سال 1950 برای كمپانی «‌راند ، Rand » تدوین شد . انگیزه اصلی به وجود آمدن این تكنیك آن بود كه به دولت امریكا برای انجام پیش بینی هایی درخصوص اینكه كدامیك از صنایع امریكایی بیشتر توسط صنایع شوروی تهدید می شوند ، كمك كند . گذشته از این ، تكنیك دلفی به منظور پیش بینی میزان ساخت بمب‌های اتمی توسط شوروی و آماده سازی صنایع نظامی امریكا برای مقابله با آن مورد استفاده قرار گرفت .

براساس پیش بینی های انجام شده‌، دولت امریكا می توانست درخصوص اقدام متقابل و نیز عملیات بازدارنده ، تصمیم‌گیری كند . بعد از به كارگیری تكنیك دلفی در صنایع نظامی ، این تكنیك در هزاران پروژه دیگر نیز مورد استفاده قرار گرفت .

تكنیك دلفی به نحوی طراحی شده است كه می توان به وسیله آن نگرشها و قضاوتهای افراد و گروههای مختلف را به طور منسجم و هماهنگ و بدون حضور افراد در محل معینی و از راه دور‌، جمع‌آوری كرد . این تكنیك در واقع قضاوتهای افراد در مورد نیازهای یك موسسه ، صنایع ، سازمان و ... را مشخص می كند و در آن دسته از پروژه هایی كه ضرورت دارد نظرات و پیشنهادهای افراد مطلع و آگاه جمع آوری شوند و میان نظرات حاصله ، توافق و همخوانی ایجاد شود، تكنیك دلفی كاربرد زیادی دارد .

به طور خلاصه تكنیك دلفی تكنیكی است كه در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهای افراد در مورد نیازها ، اهداف و مقاصد سازمان یا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسی قرار می گیرد و سپس سعی می شود به نقطه توافق معینی دست یافته شود . آنچه كه عمدتا مورد توافق همه قرار می‌گیرد ، نیاز را تشكیل می دهد .

 

توصیف تكنیك

به طور خلاصه تكنیك دلفی با استفاده از مجموعه ای از سوالاتی اجرا می شود كه به صورت تدریجی و مرحله به مرحله به افراد ارائه می شود. این سوالات به مجموعه ای از كارشناسان ارائه می شود .

پاسخ هر سوال كه توسط كارشناسان ارائه می شود ، توسط نیازسنج یا گروه نیازسنجی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در طرح سوال بعدی مورد استفاده قرار می گیرد . این كار در چند مرحله پیاپی صورت می گیرد تا اینكه سرانجام كارشناسان به نقطه توافق معینی در مورد اهداف یا نیازهای سیستم دست یابند .

مراحل كار :

1. مشخص ساختن اولین سوالی كه باید به آن پاسخ داده شود . در این مرحله گروه نیازسنجی اولین سوال مهم و اساسی را مشخص می سازد . مثلا اگر نیازسنجی در مورد مدیران مدارس ابتدایی باشد، گروه نیازسنجی این سوال را مطرح می سازد كه نیازها یا اهداف آموزشی مدیران مدارس ابتدایی چه هستند ؟ اگر یك دوره بلند مدت فوق لیسانس مثل برنامه ریزی آموزشی طراحی می شود ، سوال مورد نظر می تواند این عبارت باشد كه « چه اهداف یا نیازهایی در این دوره باید مورد توجه قرار گیرند ؟ »

2. شناسایی كارشناسان و صاحبنظران ذی‌صلاح و جلب توافق آنها برای شركت در طرح نیازسنجی .

مثلا برای نمونه بالا‌، مدیران مدارس ، كارشناسان آموزش مدیریت ، اساتید دانشگاه ، روسای مناطق و سایر افراد می توانند مورد پرسش قرار گیرند .

3. ارسال سوال اولیه برای جامعه كارشناسان و دریافت پاسخهای آنها . این كار را می‌توان با استفاده از پست ، فاكس ، اینترنت و ... انجام داد . به هر حال پاكت های نامه ارسالی باید همراه با آدرس برگشت و نیز دارای تمبر باشند و برای دریافت پاسخ ، مدت زمان مناسبی به آنان فرصت داده شود ( یعنی حدود 2 تا 4 هفته ) و در مورد نامه هایی كه پاسخ داده نشده است ، پیگیری لازم انجام گیرد .

4. تجزیه و تحلیل پاسخهای كارشناسان و گنجاندن پاسخها در یك سوال دیگر برای دور بعدی . منظور این است كه وقتی جوابهای كارشناسان دریافت شد ، باید آنها را تحلیل كرد و سوال جدیدی را از آن طرح كرد . مثلا: همكار محترم ، لیست ضمیمه شده را كه حاوی نیازهای آموزشی مدیران مدارس ابتدایی است و توسط شما و سایر كارشناسان محترم به عنوان اهداف یا نیازهای مهم برنامه آموزش ضمن خدمت در نظر گرفته شده است ، مطالعه و بر حسب اهمیت نسبی ، آنها را طبقه بندی و رتبه بندی كنید .

5. مجددا پاسخهای كارشناسان تجزیه و تحلیل و اطلاعات حاصله در سوال دیگری گنجانیده می شود .

مثلا: همكار محترم ، توجه كنید كه توضیحات مختلف شما و سایرین در مورد اولویت‌بندی‌، معدل‌گیری شده است. ( برای هر نیاز یا هدف ) خواهشمندیم مجددا آن را رتبه‌بندی و اشاره كنید كه چرا موافق یا مخالف رتبه بندی جدید ارسال شده برای هر یك از نیازها یا اهداف هستید .

6. مجددا پس از دریافت پاسخهای كارشناسان ، آنها را تجزیه و تحلیل و سوال دیگری مطرح كنید: همكار محترم‌، توجه كنید كه توضیحات شما درباره اولویت بندی نیازها (و نیز توضیحات سایر همكارانتان) در مقابل هر نیاز ، آورده شده است . براساس این توضیحات مجددا نظر خود را به ما اعلام فرمایید .

7. مرحله ششم تا زمانی كه توافق كامل در مورد اولویت و رتبه بندی نیازها و اهداف به دست نیامده است ، ادامه دارد . واقعیت این است كه ما به عنوان نیازسنج از تمام نیازهای آموزشی كاركنان اطلاع كافی در دست نداریم. از این رو با استفاده از تكنیك دلفی می توانیم نیازهای برنامه آموزش ضمن خدمت را شناسایی كنیم و به آن مشروعیت بخشیم و براساس نظرات كارشناسان ذی‌صلاح آن را معتبر كنیم . در مورد این مسئله كه چه كسانی باید در تكنیك دلفی برای دریافت اطلاعات‌، مخاطب قرار گیرند ، اتفاق نظر وجود ندارد . به نظر كافمن (1977) دو دسته افراد باید در تكنیك دلفی مخاطب قرار گیرند . دسته اول كارشناسانی كه در خارج از سازمان مشغول فعالیت هستند و دسته دوم اشخاص مطلعی كه در داخل سیستم وجود دارند .

به نظر براون ، كوچران و داركلی (1989) ضرورتی ندارد كه همه افراد شركت كننده در تكنیك دلفی از كارشناسان خبره و صاحبنظر باشند . به نظر آنها در صورتی كه برخی از شركت كنندگان افرادی مطلع و آگاه باشند ، شركت افرادی كه دارای اطلاعات و تجارب كمتری هستند ، مشكل خاصی را به وجود نمی آورد .

سویگرت و اسچاپگر براساس بررسی خود در مورد تكنیك دلفی به این نتیجه رسیده اند كه :

1. توافق افراد در مورد نیازها و هدفها در هر مرحله افزایش می یابد .

2. بیشترین توافق در دور دوم اتفاق می‌افتد ‌

3. هنگامی كه نتایج دور پایانی به كارشناسان بازخورد داده می شود ، آنها تمایل دارند كه از توافق به دست آمده فاصله بگیرند .

تكنیك دلفی را به صورت دیگری نیز می توان به كار برد و آن عبارت است از اینكه در ابتدا به جای طرح یك سـوال كلی و ارائه آن به افراد صاحبنظر ، شـــرح شغل افراد یا مشاغل مبنا قرار گیرد . این شرح شغلها به صورت اهداف یا نیازها نوشته می شود و سپس جهت اظهار نظر به افراد ذی‌صلاح ارائه و براساس نتایج حاصله ، تغییرات لازم در آنها اعمال می‌شود .

تكنیك دلفی تنها نوعی نگرش سنج است و قضاوتها و نگرشهای افراد را درخصوص نیازها ، اهداف و مسائل یك سیستم یا موسسه نشان می دهد و یكی از موثرترین ، مقرون به صرفه ترین و ساده‌ترین تكنیك های نیازسنجی است .‌

 

 

مآخذ و منـابع

 

1. فتحی واجارگاه ، كوروش ، برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت كاركنان ، سمت 1383

2. فتحی واجارگاه ، كوروش ، نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی و درسی ( روش ها و فنون ) ، اداره كل تربیت معلم و آموزش نیروی انسانی ، 1375

3. فتحی واجارگاه ، كوروش ، نیازسنجی آموزشی ( الگوها و فنون ) ، آییژ ، 1381

4. فرمیهنی فراهانی ، برنامه ریزی آموزشی و درسی‌، جهاد دانشگاهی ، 1384

5. اسمعیلی ، بابك ، نیازسنجی ، تدبیر شماره 117


چکیده

یکی از استراتژی‌های توسعه اقتصادی که در خلال سالهای اخیر توجه زیادی به آن شده است، توسعه از طریق خوشه های صنعتی است. به دلیل توجه روزافزون به دانش از نوع رسمی و ضمنی و یکپارچگی آن با مفاهیم توسعه، در بحث خوشه های صنعتی نیز می توان به مدیریت دانش و کاربردهای آن پرداخت. در این مقاله پس از معرفی دانش ضمنی، تعریفی از خوشه های صنعتی ارائه می شود که تا حدود زیادی بر دانش و سرمایه اجتماعی تأکید دارد و درنهایت، مفاهیم اساسی دسته‌بندی دانش مدار خوشه، عناصر به کارگیری و دگرگون کننده دانش در خوشه های صنعتی شامل سه دسته منابع درون شرکت، منابع درون خوشه و منابع بیرون از خوشه و زیرمجموعه های هر یک مشخص می شود.

 

مقدمه

اقتصاد امروز جهان بر پایه اطلاعات و دانش بنیان نهاده شده است. پیشرفتهای فناوری اطلاعات مانند تکنولوژی کامپیوتر و ارتباطات راه دور به وقوع انقلابی در عرصه اقتصاد انجامیده که نوع فعالیتها و روند تجارت را به گونه ای دستخوش تغییر کرده است که تا پیش از این قابل تصور نبود.
بخشهای تولیدی و خدماتی، هر دو از انقلاب تکنولوژیک سود می‌برند. اهمیت اطلاعات به عنوان یکی از فرایندهای تولید، برای درک بهتر نیازهای مشتریان و نیز برای بهبود مستمر تولید و فرایند آن، یکی از جنبه های این تأثیر است. در این دوره، قابلیت بهره وری تنها به سرمایه و تجهیزات وابسته نیست؛ بلکه هرچه بیشتر به مهارت، دانش و تخصص کارکنان بستگی دارد. سازمانها نیز با درک اهمیت دانش، در حال ساختاربندی مجدد خود برای استفاده از این فرصت اند. توانمندسازی کارکنان، تبدیل ساختار عمودی به ساختار افقی، تمرکززدایی و تأکید بر نوآوری و بهبود مستمر در دستور کار اکثر سازمانهای بزرگ قرارگرفته است.

استراتژی‌های توسعه اقتصادی باید با این دیدگاه جدید مطابقت داشته باشند. استراتژی‌ها باید برای فراهم کردن نیازهای اطلاعاتی سازمانها توسعه یابند و برای خلق داراییهای دانش مدار سازمان ایجاد شوند. فعالیتهای توسعه باید از فناوری اطلاعات و ابزارهای خلق دانش بهره گیرند. اغلب ابزارهای مدیریت دانش و تکنیک‌های آن می توانند به توسعه اقتصادی سازمانها کمک کنند تا بهتر با منابع داخلی و خارجی دانش و اطلاعات ارتباط برقرار کنند.

 

دانش ضمنی و رسمی

برای اینکه بدانیم چرا دانش در توسعه اقتصادی مهم است، لازم است اهمیت دانش ضمنی را درک کنیم. عصر اطلاعات صرفا براساس قوه ادراک رسمی بنا نشده است. در این دوره جدید، بهره‌گیری از دانش و اطلاعات به اندازه تولید آن ارزش دارد. توانایی استفاده سریع از اطلاعات و دانش برای کل نیروی انسانی سازمان و نه فقط نخبگان و مدیران ارشد ضروری است. دانش و اطلاعات یکسان نیستند. سلسله مراتب استاندارد از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش و سپس به خِرد می‌رود.

به عبارت دیگر، دانش ترکیب اطلاعات با تجربه، شرایط، تفسیر و بازتابهای مختلف است. این مجموعه شکلی با ارزش از اطلاعات است که برای کاربرد در تصمیم‌گیریها و فعالیتها آماده است.

تصمیم گیری و حل مسئله شامل تحلیلهای سیستماتیک و عقلانی است. ما آنچه که باید انجام شود را انجام می دهیم؛ فرایند بررسی موقعیت، تصمیم گیری و سپس اجرا. این بخش از دانش ما تجربی و شهودی است. همان بخشی که از آن به عنوان دانش ضمنی یاد می شود. توانایی رشد و استفاده از این دانش ضمنی بر اساس تخصص، متفاوت است. البته این به معنای نادیده گرفتن یا کم اهمیت شمردن دانش رسمی نیست. دانش رسمی از پیکره طبقه بندی شده دانش تشکیل می‌شود که فرایند علمی و فنی براساس آن شکل می‌گیرد. در واقع، هر دو شکل دانش ضمنی و رسمی موردنیاز است، چون با هم تعامل دارند. (Howells JRL., 2002) دانش ضمنی مکمل دانش رسمی است که به فرد اجازه می دهد، عناصر دانش رسمی را بگیرد و از دانش به مفهوم عام در موقعیتهای خاص استفاده کند. خلاقیت، بینش و نوآوری مدیون توانایی ذهن در حفظ و نگهداری دانش ضمنی است.

یکی از مفاهیم دانش ضمنی، سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی، بخش تعاملی دانش ضمنی به شمار می رود؛ شبکه ای از ارتباطات و روابط که دانش ضمنی را با جامعه تقسیم و ساختاری اجتماعی که همکاری و تعاملات را تسهیل می کند. تعریف و ابعاد سرمایه اجتماعی آنقدر وسیع است که دیدگاه واحدی درباره آن وجود ندارد. در نتیجه، درباره نقش عناصر آن در توسعه اقتصادی نیز نظر یکسانی نمی توان به دست آورد. ولی آنچه همه صاحبنظران بر آن یک قولند آن است که دانش ضمنی سازمانی بخش مهمی از فعالیت اقتصادی به شمار می‌رود. اطلاعات، سرمایه اجتماعی و دانش ضمنی، عناصر مهم فرایند توسعه اقتصادی محسوب می شوند.

 

تعریف خوشه های صنعتی

یکی از استراتژی‌های توسعه اقتصادی که در خلال سالهای اخیر توجه زیادی به آن شده است، توسعه از طریق خوشه‌های صنعتی است.در خلال دهه 1990 میلادی، رشد سریع ادبیات موضوع خوشه های صنعتی، ارتباطات قوی ای با سایر موضوعات مرتبط مانند مدیریت بازرگانی، سیاستهای اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی ایجاد کرد. البته این رشد سریع باعث ایجاد ابهاماتی در تعریف واژگان و اصطلاحات وابسته نیز شد. بنابراین اولین گام این مقاله، تعریف واژگان موضوع است. درابتدا، لازم است توجه شود که ما اینجا روی انواع تجمعات اقتصادی که در توسعه شهرهای بزرگ به کار می رود، بحثی نداریم. درواقع روشن است که در این نوع تجمیع، روابط اقتصادی به صورت تصادفی رخ می‌دهد (منطق تعداد زیاد سازمانها و رخدادهای تصادفی)، ولی مزیت اقتصادی به وجود آمده اهمیتی خاص دارد. شهرهای بزرگ و چنین تجمعاتی، اقتصادهای شهری شده را ایجاد می کنند؛ یا به عبارت دیگر، مزایای اقتصادی از عوامل یا شرایطی ناشی می‌شود که به تمام سازمانهای عضو این تجمیع سود می رساند و منجر به صرفه‌جویی در مقیاس مکانی می شود.

ایده صرفه جویی در مقیاس به واسطه تجمیع جغرافیایی، تاریخچه ای طولانی در اقتصاد دارد که به اولین تجربیات آدام اسمیت از تخصصی شدن کار و توضیحات مارشال در مورد آن بر می گردد. مارشال معتقد است سازمانها بنا به دلایل زیر می‌خواهند در یک مکان قرار گیرند: اول اینکه، این کار به آنها اجازه می دهد از لحاظ تأمین نیروی کار متخصص و ماهر در مضیقه نباشند. دوم اینکه سازمانها می‌توانند ورودیهای خاص یک صنعت مانند فناوری یا سرمایه گذاری را به صورت مشترک استفاده کنند. سوم، سازمانهایی که از نظر جغرافیایی به هم می پیوندند، می توانند حداکثر جریان اطلاعات و ایده های نو را خلق کنند. به عبارت دیگر، دانش تولید، فنی و بازار راحت تر تسهیم و سریعتر به خلاقیتهای ارزشمند تبدیل خواهدشد.

تعریف ما از خوشه های صنعتی شامل نگاه مارشالی به صرفه جویی در مقیاسهای شهری بویژه مکانی است. اما مشخصاً از مفهوم تجمیع جداست، چراکه تعاملات دانشی در خوشه تصادفی نیست و برعکس، کاملاً آگاهانه است، ساختاری اجتماعی دارد و برای رقابتی باقی ماندن ارزش قائل است.
در این مقاله، با نگاهی دانش محور، خوشه صنعتی، ماهیتی اجتماعی - اقتصادی متشکل از بنگاههای تجاری و غـیرتجاری است که ویژگیهایش توسط جـــامعه‌ای از افراد و سازمانهای اقتصادی مشخص می‌شود که در مجاورت هم در یک منطقه جغرافیایی خاص قرار گرفته‌اند.

در یک خوشه، بخش مهمی از جامعه موجود برای کسب صرفه های اقتصادی بیرونی با یکدیگر ارتباطات عمودی و افقی برقرار می‌کننــد و ضمن رقابت با یکدیگر در بسیاری از موارد، همکاری جمعی و اقدامات مشترک با تهدیدات و فرصتهای مشترک دارند. ارتباط درونی این بنگاهها و نهادها، کـاهش دهنده هزینه ها و تسهیل کننده خلق و تسهیم موجودی مشترکی از تولیدات، فناوری، دانش سازمانی و درک نیاز مشــتریان برای تولید محصولات و خدمات بهتر در بازار است.

 

دسته‌بندی دانش‌مدار خوشه‌های صنعتی

در گذشته ای نه چندان دور، خوشه‌های صنعتی را صرفاً براساس مزایای اقتصادی منتج از نزدیکی جغرافیایی دسته بندی می‌کردند. ولی امروزه رویکردی نسبتاً متفاوت شکل گرفته است که به مفهوم خوشه به عنوان عاملی در مزایای رقابتی می‌نگرد. (Porter,1998). با این نگاه، قدرت یک خوشه به یک‌سری از عوامل تعاملی بستگی دارد که عبارتند از: استراتژی شرکت، محیط و شرایط نهاده ها، محیط و شرایط تقاضا، صنایع وابسته و پشتیبان، سیاستها و مشوقهای مالی دولت و ... . اگرچه این رویکرد به عناصر دانش مدار به عنوان پیوند اجتماعی توجه بیشتری دارد، ولی هنوز هم روی ارتباطات اقتصادی تأکید زیادی می شود.

اخیرا به دلیل روشن شدن نقش مهم دانش در توسعه خوشه ها، تحقیقات زیادی به صورت تئوری و تجربی صورت گرفته است تا عناصر دانش مدار به عنوان عوامل اصلی قدرت یک خوشه به حساب آیند. (Keeble D, Wilkinson F., 1999)

عناصر به کارگیرنده و دگرگون کننده دانش در خوشه های صنعتی
در این بخش به بررسی نقش مدیریت دانش در توسعه خوشه های صنعتی می‌پردازیم که در حرکت رو به جلو و شناخت عمیقتر پویاییهای فنی و دانشی خوشه های صنعتی اهمیت بسزایی دارد. اگر در یک خوشه، طبقه بندی عملیاتی فعالیتها را کنار بگذاریم و توجه خود را به ماهیت نوآوری قابلیتهای دانش فنی معطوف کنیم، به تمایزی بسیار مهم پی می بریم؛
برخی عناصر نظام دانش گرایش بیشتری به استفاده، کپی برداری و اقتباس از دانشهایی دارند که در نظام تولید جا افتاده اند، اما برخی دیگر بیشتر به کسب، خلق، پردازش و تسهیم دانشهای نو گرایش دارند تا آنها را در نظامهای مذکور به اجرا درآورند. (Lawson C, Lorenz E. 1999) برای مثال عناصر به کارگیرنده دانش شامل نگهداری یا توسعه ظرفیت استفاده از حالتهای موجود تولید، آموزش کارگران در زمینه روالهای تثبیت شده بهره برداری یا در بستر خوشه و تقلید از شیوه های تولید شرکتهای مجاور می شود. عناصر دگرگون کننده دانش نیز مدیریت فرایندهای نوآوری، طراحی و ساخت محصولات یا جست و جو، انتخاب، اقتباس و شبیه سازی محصولات جدید یا فناوریهای فرایند تولید (از خارج خوشه) را شامل می شود.

مفاهیم به کارگرفتن دانش و دگرگون کردن آن در دو سر طیف یکسانی قرار دارند، اما تمایز آنها برای تحلیل کل سیستم‌های دانش خوشه ای اهمیت دارد. برای مثال، شرکتی می تواند فناوری جدید را پیدا و اقتباس کند که به طور کامل از درون خوشه کپی برداری شده باشد. درست است که برخی از شرکتها ممکن است به طور انفرادی مقداری نوآوری به خرج دهند، اما به کل خوشه هیچ گونه اندوخته دانش افزوده نشده یا این افزایش ناچیز است. مقدار زیادی از مبادلات، به کارگیری و کپی برداری از دانش ممکن است در نظام خوشه ای درون نگر رخ دهد که برای شرکتها به صورت انفرادی، پویاییهایی نیز به همراه آورد، اما کل خوشه همچنان از لحاظ فنی ایستا باشد.

گستره وسیعی از فرایندها وجود دارد که شرکتها می توانند به کمک آنها به اندوخته دانش خود بیفزایند. با نگاهی به بررسی رومین (1998) درباره مطالعات تشریح کننده کسب قابلیت می توانیم اکثر آنها را به سه سازوکار کلی تقسیم کنیم.

نخست آنکه می توان از طریق فعالیتهای فنی مختلف در داخل، به کسب قابلیتها پرداخت. مشاهده فعالیتهای تولیدی معمول، کسب دانش از طریق فعالیتهای تعمیرات و نگهداری یا آماده سازی مجدد تجهیزات، آزمایشها و مهندسی معکوس نظام یافته، توسعه فناوری سازمانی یا حتی پژوهشهای کاربردی در این دسته می‌گنجند.

دوم آنکه می توان دانش را از منابع بیرونی کسب کرد، خواه به صورت کمابیش منفعلانه یعنی درنتیجه انواع مختلف تعامل با دنیای بیرون یا به صورت مجموعه ای از تلاشهای پژوهشی آگاهانه و فعالانه. (البته گاهی این منابع دانش بیرونی است که آگاهانه و فعالانه عمل می کند. (Romijn, H., 1998)

سرانجام آنکه از طریق تربیت سرمایه انسانی در سطح شرکتها نیز می‌توان قابلیتها را تقویت کرد. (از طریق آموزش رسمی یا غیررسمی یا بسادگی از طریق استخدام افرادی که دانش موردنظر را دارند.) البته به هنگام طبقه بندی روشها و فرایندهای یادگیری، شناخت فرق بین عناصر به کارگیرنده دانش و تقویت عناصر دگرگون کننده دانش در سیستم مهم است. برای مثال، در یک سطح ممکن است یادگیری فنی درون شرکتها فقط در انتقال مهارتها و دانشهای موجود خلاصه شود. مثلاً کارمندان تازه وارد می توانند با مشاهده عملیات تولید، روالها و رویه ها را یاد بگیرند. می توان با تسهیم دانش موجود، سطوح موجود قابلیت به کارگیری دانش را گسترش داد و مقیاس بزرگی از تولید را تحت پوشش قرار داد. اما در سطحی دیگر، تلاش شرکتها برای فراگیری از عملیات تولید، تعمیرات، نگهداری و آماده سازی مجدد تجهیزات ممکن است قابلیتهای نوآوری آنها را تقویت کند. درنتیجه ممکن است تلاشهای عملی صورت گیرد تا قابلیتهای ایجاد دگرگونی تقویت شود. منابع مختلف مهارت و دانش که به هر دو نوع یادگیری کمک می کنند، در جدول خلاصه شده اند و تهیه مطالب تشریحی و تطبیقی در همین چارچوب یا چارچوبهای مشابه، گام مهمی به سوی شناخت عمیقتر فرایند یادگیری در خوشه های صنعتی خواهد بود. (Bell M, Albu, M., 1999) توجه به این نکته نیز در پژوهشها اهمیت دارد که در گذر زمان اهمیت نسبی سازوکارهای مختلف یادگیری تغییر می‌کند.

 

نتیجه گیری

امروزه دانش و اطلاعات در حال تغییر ماهیت اقتصاد و الگو‌های توسعه اقتصادی محلی هستند. شرکتها نیز در حال تغییر نوع کار و شناسایی متغیرهای مؤثر بر تصمیمات خود هستند. استراتژی‌های توسعه اقتصادی باید بتوانند با این تغییرات مطابقت کنند. به علاوه، ما به دنبال درکی بهتر از چگونگی تأثیر اطلاعات و دانش روی اقتصاد به طور عام و روی روشهای موفقیت تئوری‌های اقتصادی به طور خاص هستیم. در نتیجه، تعداد زیادی از تئوری‌های جدید توسعه اقتصادی به وجود آمده اند که می‌توانند در جهت دهی به فعالیتهای توسعه اقتصادی محلی مفید واقع شوند. یکی از این تئوری‌های جدید و درعین حال مهم و همه گیر بحث خوشه‌های صنعتی است.

در گذشته، تعریف سنتی خوشه ها براساس هزینه و منابع فیزیکی بود، ولی در حال حاضر دانش و اطلاعات عامل مهمی در تولید و یکی از جنبه های درک فرایند خوشه هاست. مایکل پورتر معتقد است: «‌خوشه‌ها حجم وسیعی از مهارت،اطلاعات, روابط و زیرساختها را در یک زمینه خاص ارائه می کنند.» (Porter, 2000) در واقع، خوشه ها ابزاری مؤثر برای مدیریت دانش به شمار می‌روند. خوشه‌های جغرافیایی متشکل از افراد، شرکتها و نهادها و مکانیزم قدرتمندی برای افزایش و انتقال دانش فردی با سرعت زیاد است. وقتی عناصر یک شبکه یادگیری در یک مکان متمرکزند، تسهیم دانش، مهارتها، تخصص و تجربه بسیار آسانتر است.

ابزارهای مدیریت دانش می توانند برای تعیین و شناسایی داراییهای محلی که یک خوشه را می سازند، نیز استفاده شوند. این ابزارهای سازمانی حتی می‌توانند یک گام جلوتر هم بروند و حتی به ایجاد خوشه نیز کمک کنند. برای ایجاد یک خوشه موفق حتماً به مکانیزم تسهیم اطلاعات نیاز داریم. وجود چنین مکانیزمی برای ایجاد مجموعه ای از بنگاههای اقتصادی و نهادهای پشتیبان بسیار حیاتی و مهم است. این مجموعه ها اغلب برای خلق یک شبکه انعطاف پذیر محلی تولید تلاش می کنند. (De la Mothe J. and Paquet G., 1998) شبکه ها علاوه بر دانش هسته تولیدی و صنعتی، خدمات نوسازی و پشتیبانی فنی بازاریابی، آموزش و طراحی محصول و ... را نیز برعهده دارند. ایجاد چنین مجموعه‌های محلی، نمونه ای از پیاده سازی یک استراتژی موفق توسعه


مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

 

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری:

الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

 

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

 

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

نظام پیشنهادات فکرآفرین؛ نظامQ.C کارآفرین؛ نظامT.Q.M بهره ور.

 

2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.

روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛

برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش؛

برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش؛

پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان؛

تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند.

برای استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره‌وری از طریق صرفه جویی لازم است زمینه برای ساختارسازی فراهم شود.

 

3 - طراحی نظامهای بهره ور: برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی باید ساختارهای مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می شود که در سازمانها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسبی وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکل معقول و منطقی استفاده شود. براین اساس، سازمانها بایستی به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. به طور کلی دونوع از ساختارهای بهره ور که در عمل در یکی از سازمانهای صنعتی تجربه شده را می توان به شرح زیر بیان کرد:

طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر(TOTAL PROCUCTIVE MAINTENANCE= T.P.M)

نظامTPM یکی از ساختارهایی است که در سازمانهای تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقا می دهد. هدف از به کارگیری فرایند TPM عبارت از توانمندساختن همه کارکنان جهت به حداکثررساندن کارآیی عملیات نگهداری و تعمیرات بهره ور جامع است. استفاده از این نـظام، کانونی را فراهم می آورد تا مشارکت کنندگان یا اعضاء بتوانند توانمندیها، قابلیتها، دانش و تجربه خویش را ابــرازکنند. از طریق نت بهره ور جامع، همه می کوشند تا سازمانشان بهترین سازمان در زمینه خود باشد. این به نوبه خود موجب رشد تولید، ارتقای کیفیت برای مشتری و هزینه کمتر برای تولیدکننده می گردد(6). به طور کلی TPM به طرق زیر به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وری کمک می کند:

- به حداکثررساندن میزان اثربخشی تجهیزات؛

- ایجاد یک سیستم کارآیی نگهداری و تعمیرات؛

- ایجاد فرصت و شرایط مناسب برای همکاری کلیه بخشهای بهره برداری(7).

پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر(TOTAL QUALITY MANAGEMENT = TQM)

نظامTQM یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به‌جای اینکه مسئولیت افزایش کیفیـــت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد برعهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتها و فرآیندها و جزئیات کار را در بردارد. به طور کلی پیاده سازی نظامTQM در ابعاد زیر به‌استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

- خوشحال کردن مشتری؛

- منطقی ساختن قیمتها؛

- مشارکت همگانی؛

- سازگاری با محصولات؛

- استقرار استراتژی بهبود دائمی(8).

 

4 - استقرار نظام تحقیقات بهره وری: بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصلاً معنی ندارد. برای استقرار چرخه بهبود بهره وری لازم است ذهنیت و مولفه های درگیر بهره وری دائماً مورد تحقیق علمی قرار گرفته و راهکارهای علمی به کار گرفته شود. بااستقرار نظام تحقیقات بهره وری اهداف زیر تحقق می یابد:

- محصولات جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود؛

- کیفیت تولیدات ارتقا می یابد؛

- هزینه های تولید با نوآوری به شدت کاهش می یابد؛

- مصرف انرژی بهینه می شود؛

- ضایعات تولیدی کاهش می یابد(9).

هر مرحله از چرخه بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است؛ در مرحله اندازه گیری بهره وری نیاز به تدوین شاخص و ابزار اندازه گیری است که در این راستا با درنظرگرفتن شرایط، محیط، نیاز مشتریان و تحولات دائماً بایستی شاخصهای جدید طراحی گردند که این امر از طریق تحقیق حاصل می شود.

تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر است. هرنوع تحلیل و بررسی نیازمند کارهای تحقیقی جامعی است که بتوان برمبنای نتایج تصمیم گیری عقلایی انجام داد.

برای تدوین برنامه بهبود بهره وری نیاز است که مولفه های تاثیرگذار و مولفه های کلیدی شناسایی و از آنها استفاده گردد که این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل می گردد.

پس از اجرای برنامه های بهبود از طریق کارهای تحقیقی می توان از تجارب و نتایج به دست آمده در روند بهبود آینده استفاده کرد. بنابراین، بهبود بهره وری بدون تحقیق کار سخت و مشکلی خواهد بود.

 

5 - توسعه منابع انسانی: توسعه منابع انسانی در هر کار سازمانی کارساز خواهد بود. زمانی که کارکنان سازمان از بالندگی لازم برخوردار باشند، بهره وری بهبود می یابد. در فرآیند توسعه منابع انسانی، کارکنان سازمان به مجموعه ای از کیفیتها مجهز می شوند که این کیفیتها موجب جامع نگری و تعادل می گردد. یکی از شاخصهای انسان توسعه یافته سازمانی، بهره ور عمل کردن آنهاست و این بدین معنا است که توسعه یافتگی در تخصصی عمل کردن نیست بلکه در این است که فرد از تخصص خود به شکل بهره ور در سازمان استفاده کند.

بهره ور عمل کردن امر اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان بایستی یاد بگیرند که چگونه عمل کنند که بهره ور باشد. به طور کلی، توسعه منابع انسانی از طرق زیر به استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری کمک می کند:

کارکنان با فلســـفه و ماموریت سازمان آشنا می شوند؛

کارکنان با کمی کردن کار آشنا خواهند شد؛

شیوه حل مسئله را یاد می گیرند؛

کاربرد تکنیک های بهره ور را می آموزند؛

از فناوری اطلاعات در بهبود بهره وری کمک می گیرند.

 

6 - استقرار نظام مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد با نگرش جامع به عملکرد بهره وری سازمان همواره تصویر روشنی از بهره وری سازمان به دست می دهد.

زمانی که بر فرآیند و عملکرد سازمان مدیریت شود بهره وری و بهینه سازی آن تضمین می گردد. به طور کلی استقرار مدیریت عملکرد در ابعاد زیر به بهبود چرخه مدیریت بهره وری کمک خواهد کرد:

- در منابع انسانــی اصلاحات و بهبود ایجاد می کنند؛

- اهداف فردی و اهداف بهره وری سازمانی را یکی می کنند؛

- زمینه اصلاحات ساختار در بهره وری را فراهم می سازند؛

- فرآیند مسئله یابی مناسب در بهره وری در سازمان حاکم می شود؛

- از طریق تفاوت قائل شدن به افراد بهره ور و غیربهره ور انگیزه تولید می کند؛

- در بهره وری سازمانی ایجاد سینرژی می کند؛

- باورهای جدید نسبت به بهره وری سازمانی مطرح می سازد.

 

نتیجه گیری

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری نیازمند عزم جدی بوده و در این راستا بایستی سازوکارهای عملیاتی طراحی کرد و آنها را به کار گرفت.

قبل از طراحی سازوکارها، آسیب شناسی وضعیت بهره وری سازمانها، موجب می شود که سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمانها طراحی گردد و برای بهبود بهره وری در سازمانها می توان از راهکارهای عملی تجربه شده نظیر نهادی کردن بهره وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه جویی، طراحی ساختارهای بهره ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره وری و استقرار مدیریت عملکرد کمک گرفت.

 

منابع و ماخذ

 

1 - هشتمیـــن همایش ملی بهره وری، افزایش بهره وری گامهای کوتاه اما استوار، مجله تدبیر، شماره 112، تیرماه 80، ص 85.

2 - بابک، علوی، ارزشهای فرهنگی و جهت گیری‌های کارکنان، مجله تدبیر، شماره 118، آذرماه 80، ص 61.

3 - هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه های جهانی، ترجمه صابر مقدمی. مجله تدبیر، شماره 116، سال 80، ص 28.

4 - علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره 119، دی ماه 80، ص 22.

5 - مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالشها، مجله تدبیر، شماره 114، مهر 80، ص 47.

6 - دیوید، هاچینز، نت بهره ور جامع، جزوه منتشر نشده، شرکت فولاد مبارکه، آموزش و توسعه منابع انسانی، ص 3.

7 - ایرج، سلطانی، بنیادهای مشارکت در نظام مدیریت و تصمیم گیری، مجله تدبیر، شماره 107، آبان 79، ص 31.

8 - ایرج، سلطانی، دستاوردهای فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، مجله تدبیر، شماره 112، خرداد 80، ص 51.

9 - الهیار، داغبندان، منوچهر، صوفی، ارزیابی عملکرد واحدهای تحقیق و توسعه در چارچوب اهداف استقرار آنها در بخش صنعت، مجموعـــه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، 1380، ص 281.


مقدمه

این مقاله در تلاش است تا به بررسی رابطه متقابل مدیریت کیفیت جامع (TQM) با سازمان یادگیرنده(LEARNING ORGANIZATION = LO) و استراتژی های تغییر در آنها بپردازد. در ادبیات موضوع این تحقیق، بررسی وسیعی در زمینه چارچوب نظریه سنگه (SENGE) و جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج صورت گرفته است تا این فرضیه که: اصول و نگرشهای TQM ، زیربنای تکامل تدریجی سازمان یادگیرنده است، را مورد مطالعه قرار دهد. محققان در این مطالعه، پنج شرکت استرالیائی را به منظور بررسی فرضیه مورد اشاره، به صورت مورد کاوی به تجزیه و تحلیل آن پرداخته اند. در بخش نخست این مقاله، ابتدا نگرشهای TQM وLO مورد بررسی قرار می گیرند و جهت بررسی وابستگی متقابل بین آنها توافقی به دست خواهد آمد. در بخش دوم، یافته های تحقیق شرح داده می شوند و در نهایت، نتایج و پیشنهاداتی کاربردی مطرح می گردند.

 

ادبیات تحقیق

براساس یافته های کارپین (KARPIN) در 1995، »فلسفه سازمان یادگیرنده، فلسفه استاندارد بسیاری از شرکتهای استرالیائی در آینده خواهد بود و مسیر اصلی این شرکتها، مواجه با تغییر و بحران است.« در بررسی وی، سازمان یادگیرنده »سازمانی است که فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فــراهم می سازد و دائماً در حال تغییر است »سنگه به عنوان ارائه دهنده نظریه سازمان یادگیرنده معتقد است که این گونه سازمان« دائماً درحال افزایش توانایی خود جهت ساختن آینده« هستند. طبق بررسی »دومین« (DUMAINE)‌، فلسفه سنگه براین اصل مبتنی است که: »مدیران باید طرز تلقی و نگرش قبلی خود را کنار گذارند (مدل ذهنی)، یاد بگیرند که با دیگران چگونه راحت باشند (تسلط فردی) و سپس با دیگران جهت حصول به چشم اندازی مشترک کار کنند (یادگیری تیمی). گروهی از اندیشمندان، از جمله خود سنگه معتقدند که: »سازمان یادگیرنده در حقیقت، سفری است از طریق یادگیری و رفتار سازمانی«. گروهی دیگر نیز به این امر مشکوک هستند. عده ای نیز براین باورند که سازمان یادگیرنده هـــــدفــی دست نیافتنی است، چرا که سازمان صرفاً شامل یک موجود نیست، بلکه از افرادی تشکیل شده است که نتایج سازمانی را کسب می کنند و این نتایج حاصل رفتار آنها، دانش و تلاش دسته جمعی است .

در دهه 1980، از طریق شناسایی و تطابق با TQM ، نتایج سازمانی به میزان زیادی تبیین شدند. دیده شده است که TQM دارای رابطه ای مثبت و رقابت گونه با افزایش بهره وری و کاهش هزینه ها داشته است. در دهه 1990، TQM به یکی از استراتژی های رقابتی بسیار جذاب برای شرکتهایی بـــدل شد که در جست وجوی تفاوت چشمگیری با دیگران بودند. دانشگاهیان و صنعتگران به این جاذبه کــه TQM سازمان را تشویق به تمرکز بر نیاز مشتری به وسیله فرآیند بهبود و توجه به بهبود هزینه ها، کیفیت و رضایت مشتری می نمود، اذعان کردند. پایه TQM مبتنی بود بر پیگیری فعالانه بهبود مستمر، درک نگرش مشتریان درون سازمان، آموزش و توسعه در تمامی ابعاد سازمانــی. اما عده ای نیز معتقد بودند که فلسفه TQM محدودیتهای خاص خود را داراست. یافته های سیتکین (SITKIN) نشـان می دهد که TQM برای مباحثی چون فروش مازاد اندازه، خطرناک بوده و کارایی و اجرای آن زیانبار است و این بخشی از ناتوانیTQM است. محققان معتقدند که امروزه بازاریابی TQM تبدیل به صنعت خاص خود شده است و درک TQM به عنوان یک نتیجه اجرای همه جانبه آن گسترش یافته است. لوتانز(LUTHAUS) براین باور است که TQMقادر به درک تغییرات آتی نیست و پیشنهاد می کند که زمان کافی صرف TQM شود. گروهی نیز معتقدند که سازمان یادگیرنده به دلیل وابستگی متقابلی که دارد گام منطقی بعدی در ارزشگذاری تغییرات است. در ادبیات این تحقیق مشخص شد که بعضی از محققان قویاً به وابستگی متقابل TQM وLO اعتقاد دارند. برای مثال، فورد (FORD) بیان می کند که TQMمحیط لازم برای ایجاد سازمان یادگیرنده را فراهم می سازد. موفقیت TQM ارتباط با توانایی یادگیری، جذب، تطابق و اجرای تغییر نگرشهای سازمان و تلفیق آنها در سازمان دارد. بارو (BARROW) اذعان می کند که این ارتباط به دوطریق ظاهر می گردد. اول: یک رابطه علت و معلولی است، به طور مثال سازمان یادگیرنده نتیجه اجرای TQM در سازمــان است. دوم: همبستگی قوی ای بین این دو سیستم وجود دارد، بهبود فرآیند و یادگیری سازمانی، که به روشی یکپارچه و همزمان در حال اجرا هستند. گاروین (GARVIN) شـرح می دهد که اگر TQM به صورت یک فلسفه اجرا شود، به خوبی مجموعه ای از تکنیک ها، می تواند چرخه ای برای یادگیری سازمان باشد.

عده ای نیز بیان می کنند که بهبود سازمانی و TQM ، از ابتدا موجب ایجاد سازمان یادگیرنده می گردند. سنگه نیز معتقد است که فلسفه TQM مبتنی بر نگرش یادگیری پدید آمده است. در حقیقت، تئوری موج یادگیری وی، احساس بسیاری از نویسندگان، صنعتگران و دانشگاهیان که TQM را اولین گام سازمان یادگیرنده می دانند، در خود خلاصه می کند. موج اول متمرکز است بر صف اول کارگران و مدیران فعال در زمینه بهبود مستمر. استفاده موثر از آموزشهای کیفی و چرخه PDCA دمینگ و الگوبرداری رقابتی. موج دوم متوجه راههایی است که مدیران جهت پرورش تفکر و تعامل متقابل به منظور یادگیری مستمر در موضوعهای پویا و پیچیده درنظر می گیرند. موج سوم، ترکیبی از دو موج اول است که یادگیـــــری را امری گریزناپذیر در زندگی می داند.

 

چارچوب تئوریک

به منظور بررسی این فرضیه که رابطه متقابلی بین TQM و LO وجود دارد، گاروین نگرشهای یادگیری پیشرفته موردنظر سنگه را با معیارهای جایزه ملی مالکوم بالدریج (MBNQA) به طور تطبیقی مطالعه کرد .

گاروین معتقد است که MBNQA به صورتی گسترده به عنوان الگویی برای TQM شناخته شده است. این جایزه نه تنها اصول مدیریت کیفیت را به زبانی ساده، روشن و قابل فهــم مدون کرده است، بلکه چارچوبی مقایسه ای به شرکتها ارائه می کند تا میزان پیشرفت خود برای حصول به یک پارادایم جدید مدیریتی و اهداف آگاهانه عام نظیر رضایت مشتری و افزایش مشارکت پرسنل را بررسی کنند. براساس تحقیق گاروین، MBNQA تبدیل به مهمترین واسطه برای حرکت شرکتهای آمریکایی شده است، چرا که بیش از سایر متقدمان خصوصی و عمومی، رفتار و تفکر مدیران را مجدداً شکل می دهد. به بیان دیگر، نگرشهای LO بسیار شبیه معیارهایMBNQA است. در ذیل این معیارها با نگرشLO سنگــه مقایسه می گردند.

 

ایجاد آرمان مشترک/ رهبری

معیار رهبری در جایزه MBNQA، رهبری را به صورت دستاورد توسعه همکاری و مشارکت همه جانبه مدیریت و پرسنل در بلندمدت می داند. در نگاه سنتی، رهبران کسانی هستند که واجد ویژگیها، ارزشها، نگرشها و مهارتهایی هستند که به آنها اجازه تعیین مسیرکردن، اتخاذ تصمیمات اساسی و شکستن مرزهای موجود را می دهد. رهبری امروز شامل نگرشی استراتژیک و ارزشهایی کیفی است که مبنای تصمیمات استراتژیک در سطح بنگاه بوده و محیطی برای تعالی کیفیت را فراهم می آورد. این عوامل از طریق به اشتراک گذاردن آرمان سازمانی انکارناپذیر می گردد. این فلسفه، در متن نگاه سنگه به آرمان مشترک نیز نهفته است. یکی از وظایف رهبران، به اشتراک نهادن آرمان با پیروان خود است. بدون یک آرمان مشترک، سازمان هیچ جهتی ندارد و بنابراین هر راهی منتهی به پیشرفت خواهد شد. فرآیند یادگیری براساس نظر سنگه، تعریف و اجرای مسیر مشترک سازمان است.

 

توسعه منابع انسانی

مجموعه معیارهای جایزه MBNQA ، میزان توسعه پتانسیل های نیروی کار سازمان جهت دستیابی به اهدافش را از طریق مدیریت منابع انسانی، مشارکت پرسنل، یادگیری و آموزش، عملکرد و تشخیص و نیز روحیه، مــورد بررسی قرار می دهد.

توسعه منابع انسانی دربرگیرنده توانمندسازی پرسنل نیز می گردد. بیرد (BYRD) اظهار می دارد که توانمندسازی یکی از پنج مهارتی است که رهبران کارآمد از خود نشان می دهند: این پنج مهارت عبارتند از: آرمان سازی، توانمندسازی، درک شهودی، شناختن خویشتن و توانایی تطابق. براساس نقطه نظرات اوانس(EVANS) و(LINDSAY) ،لیندسی ، توانمندسازی به معنی گسترش رهبری تا سطوح پایین سازمان از طریق توزیع قدرت به زیردستان است. علاوه براین، گروهی نیز معتقدند که معیارهای ملموس تری نظیر ایجاد و استفاده از تیم های پرسنلی و پیشنهادات کارکنــان وجود دارد. سنگه بیان می دارد که چگونه یک سازمان با بــه کارگیری پتانسیل نیروی کارش و یادگیری تیمی توسعه می یابد. این فرآیند ایجاد تعادل و توسعه ظرفیت تیم از طریق ایجاد استعداد در افراد است. چنین مهمی از طریق قابلیتهای شخصی محقق می گردد که چیزی بیش از دستیابی صرف به مجموعه ای از مهارتها و شایستگیها با تاکید بر تمایل فراوان به خلاقیت نیست. از طریق یک کمیته یادگیری و در بلندمدت، قابلیتهای شخصی به سطح ویژه ای از تبحر تبدیل می شود. سازمانها بدون دراختیارداشتن مبنای بررسی جزئیات کار باافراد و بدون داشتن تمایل به یادگیری و تشریک قابلیتهای شخصی نمی توانند تلاشهای تیمی را به حداکثر رسانند. سنگه معتقد است که »سازمانها فقط از طــــریق افــــرادی که می آموزند، می آموزند«. یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن نیز یادگیری سازمانی امکانپذیر نمی شود.

 

مدلهای ذهنی

تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات یکی از وظایف اصلی سازمان است. از این طریق است که سازمانها به بهبود فرآیندها و محصولات خود نایل می آیند. گروهی معتقدند که شرکت موفق، شرکتی است که با دانش جدید سازگاری یابد و آن را از طریق سازمان و فعلیت بخشیدن در تکنولوژی جدید و خلاقیتها، به شکلی وسیع گسترش دهد. بااین حال ممکن است که گاه اطلاعات به نحوی تفسیر شده باشد که واقعی به نظر آید، این دستاورد هنگامی رخ می دهد که اطلاعی واقعی کسب شده باشد. به طور مثال، جهت بررسی کیفیت، گاهی اوقــات افراد به جای مشاهده، اظهارنظر کلی می کنند. به کاربردن مدلهای ذهنی موجب جلوگیری از پدیدآمدن تصورات سطحی از اطلاعات مکتسبه و نحوه کاربرد مناسب آنها در بهبود فرآیند می گردد. مدلسازی ذهنی برای ایجاد تعادل در بررسیها و پشتیبانی از هر دوشیوه به شکلی منطقی ضروری است.

 

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی، نظامی فکری است برای دیدن کل به جای زنجیره خطی علت و معلولی. نگرش سیستمی به سازمان، درواقع درک چگونگی انجام واقعی کار در موسسه است. اینکه در سازمان چه اتفاقاتی در حال وقوع است. سنگه معتقد است که تفکر سیستمی در مورد درک چگونگی انجام واقعی کار شرکت است. نگرش سیستمی، نقطه آغاز طراحی و مدیریت سازمانهای کارآمد در رقابت و پاسخ به انتظارات متغیر مشتریان است. براساس معیارهایMBNQA این احتمال وجود دارد که تمرکز بر مشتری و تفکر استراتژیک به صورت علت و معلولی و خطی دیده شوند اما در نگــــرش سنگه مجموعه ای از اثرات دیده می شود که تغییر در یکی از عوامل، موجب تاثیر روی سایر عوامل نیز خواهد شد.

 

عملکرد سازمانی (MBNQA) و سنگه

در معیارهای نتایج عملیاتیMBNQA ، شاخصهای اصلی عملکرد سازمانی شامل آنهائیست که بهره وری، کارآیی و اثربخشی را تشریح می کنند. مثال این شاخصها، کاربرد نیروی کار، مواد، انرژی، سرمایه و ثروت است که شاخصهایی کلی هستند. شاخصهای فرعی بهره وری نیز به کاهش ضایعات، افزایش کارآئی انرژی، کاهش زمان انجام کار و بهبودهای محیطی محدود می شود. سنجش عملکرد سازمانی مورد نظر سنگه بر گستردگی توجهات (فرارفتن از سیاستهای داخلی که بر سازمانهای سنتی چیره می شوند)، محلی بودن (توزیع گسترده مسئولیت تجاری اما کنترل و هماهنگی براساس قیمت)، یادگیری (ایجاد زمان یادگیری، توازن بین ارتباط خانه و محیط کـــار، یادگیری این نکته مهم که چه زمانی نمی توانیم توالی تصمیمات بسیار مهم خود را تجربه کنیم) و رهبری (رهبری سازمان یادگیرنده) تاکید دارد. بدون درک یک یک این موارد و قابلیتهای شخصی، معیارهای دشوار سازمانی ممکن است با مشکل مواجه شوند.

 

یافته های آماری و نتیجه گیری

این تحقیق، به صورت موردکاوی بر روی پنج شرکت استرالیایــــی در یک مقطع زمانی 5 ساله انجام شد که TQM را به اجرا درآورده بودند. تویوتاموتور استرالیا، RAMSET FASTENERS ،DEUTSCHER PRODUCTS GROUP ، SOUTH PACIFIC TYRES وPACIFIC DUNLOP BEDDING ، شرکتهایی بودند که در این تحقیق مشارکت کردند و مسجل شده بود که به تطابق موفقیت آمیزی با فلسفه TQM دست یافته اند. معیار اصلی انتخاب شرکتها، این فرضیه بوده است که فلسفه TQM سازمانها را به یادگیری و بهبود مستمر تشویق می کند. این شرکتها براساس وابستگی متقابل بین ویژگیهای سازمان یادگیرنده مطروحه سنگه و چارچوبهای MBNQA ارزشگذاری شدند.

 

وابستگی متقابل رهبری

چشم انداز شرکتSOUTH PACIFIC TYRES ، تمرکزیافتن بر مشتریان، فرآیندهای بهبود یافته و توسعه فرهنگ کیفیت تیمی فرا ملیت گرا ست. مشارکت پرسنل در توسعه چشم انداز، آنان را به سطحی بالاتر از تعهد و احساس نوعی مالکیت رهنمون می گردد. مدیران ارشد از طریق ارتباط با کارکنانشان و بررسی بازخورد، بااستفاده از فراگیرکردن تعهد پایدار و عمومی در تمامی مراحل فرآیند تغییر، نقشی حیاتی بازی می کنند. چشم انداز PACIFIC DUNLOP BEDDING عبارت بود از:

کسب رضایت مشتریان؛

تولید تختهای بهتر؛

داشتن بهترین پرسنل.

این شرکت در بین شعب پراکنده خود در اطراف و اکناف استرالیا از طریق ارتباط سازمانی به برقــراری ارتباط با چشم اندازش می پردازد. ایجاد چشم انداز مشترک به کسب راه حلهای سازمانی، اعتقاد راسخ، تعهد و وضوح نیت ایجاد شده جهت نیاز به یادگیری و یادگیری گروهی منجر می شود. به منظور اجرای چشم انداز، شرکت به بررسی جایگاه با اهمیت و حیاتی رهبری در تمامی سطوح سازمان می پردازد.

مدیران و رهبران صرفاً در مورد چشم انداز مشترک و ارزشها گفت وگو نمی کند، بلکه به شیوه های مختلف به اجرا درآوردن آنهـا نیز می پردازند. برای مثال، شرکت مواجه بود با ساعات تاخیرو غیبت، استفاده از اسامی افراد تشویق شده و استفاده غیرمجاز از پارکینگ مدیریت. مدیر پرسنلی گفت که در ایامی که چنین موارد کوچکی ظاهر شد، تسلیم شدن در مقابل این علائــم به معنی این بود که پرسنل می توانند به صورت کارآمدتری کار کنند.

سازمان از طریق احساس داشتن هدف مشترک تعیین می شود. از آنجا که رابطه رهبری مدیران و موفقیت برنامه تغییر، ثابت شده است،

بنابراین DEUTSCHER METAL PRODUCTS GROUP مدیران ارشد را که نسبت به برنامه تغییر متعهد شده بودند را مطمئن ساخت و سپس برنامه را به لایه های پایین سرازیر کرد.

یکی از بزرگان معتقد است که رهبری قوی، شاخصی قوی در موفقیت و گسترش TQM است. وی در دهه 1970 برروی تشریک اطلاعات و بهبود فرآیند تمرکز یافت اما افراد موافق برنامــه تغییری نبودند که TQM نامیده می شد. آن را درک و از آن پشتیبانی نمی کردند. مدیران میانی به عنوان رهبر، احساس ناامنی کردند. زمانی که شرکت توانست »افرادی را جذب کند که ظرفیت برقراری ارتباط را داشته باشند و همگام با دیگران پیش بروند و از همه مهمتر، خوب هدایت شوند« و همچنین هنگامی که پرسنل شریک و متعهد شدند. ابتکار و خلاقیت RAMSET به عنوان یک موفقیت در اصطلاحات بهبود بهره وری و رضایت مشتریان پدیدار گشت.

وابستگی متقابل

سنگه معتقد است که یادگیری تیمی در جایی اتفاق می افتد که افراد برای دستیابی به چشم انداز مشترک با یکدیگر همکاری کنند. برای مثال در شـرکت SOUTH PACIFIC TYRES ، هدف »بهبود سیستم تولید تایــــــر به نحوی کارآمدتر در سطح بین المللی« بود. برای دستیابی به چنین هدفی شرکت باید بر آموزش پرسنل (خصوصاً آموزش مهارتهای تیمی با وظایف ترکیبی) از میان سایر موارد تمرکز کند. آموزش و یادگیری تیمی به موفقیت پروژه توسعه تکنولوژی کمک کرد. به طور کلی، حاصل مشارکت تیم پروژه، تدوین مراحل تعیین استراتژی تا اجرای تکنولوژی جدید بود. عامل دیگر در کارآیی تیم پروژه تصمیـــــم به تشخیص و ارسال اپراتـور و سرکارگر به ژاپن برای آموزش و کار به عنوان جزئی از تیم با وظایف ترکیبی بود. به اپراتورها و سرکارگران فرصتی داده شد تا آموخته های خود را در ژاپن با تمام نیروی کارSPT که بسیار هم مورد قبول عامه بود، به اشتراک بگذارند.

کارکنان کارگاه مشاهده کردند که این اپراتورها به عنوان قهرمان فرآیند تغییر قادرند پل ارتباطی بین مدیریت و کارگاه ایجاد کنند (فاصله بین مدیریت و کارگاه را پر می کنند.) این توانایی شخص در ارتباط با رده بالا و رده پایین تعریف واضحی برای موارد مورد بحث هردو گروه به وجود آورد. زمانی که مدیریت تصمیم به اعزام پرسنل به خارج از کشور برای تسهیل دانش نظارت بر توسعه تکنولوژی گرفت، یادگیری تیمی درSPT امری بدیهی جلوه کرد. ساخت تایر و کمک به اجـرای پروژه ای خاص مشخص ساخت که به منظور استقرار تکنولوژی جدید جهت طراحی ظرفیت، باید فرهنگ محیط کار تغییر یابد. تیم پروژه چندین بازدید از ژاپن داشت و بازدیدهای متعددی نیز توسط تیم ژاپنی از استرالیا به عمل آمد.

تاکید بسیاری جهت اهمیت قائل شدن برای همکاری، اعتماد، احترام متقابل، عملکرد عالی و یادگیری مشترک بین اعضای تیم وجود داشت. این موارد برای ژاپنی ها ارزشهایی بنیادی بودند. یادگیری مشترک برای شرکت تویوتا نیز شناخته شد، شرکتی که حیطه یادگیری و فعالیت توسعه یافته ای را به منظور بهبود برنامه TQMو به نوبه خود به منظور ایجاد مشارکت و افزایش مهارت کارکنانش شروع کرده بود. ظرفیتها گسترش یافتند تا کارکنان فنی را برای یاری به رهبری تیم از طریق ارتقای سطح آموزش دهند، هزینه حق التدریس جهت بهبود تکنیک ها به طور مستمر پرداخت شد. هدف شرکت از تیم سازی، تشویق مشارکت و ارتباطات بود. تمامی پرسنل شرکت تویوتا جهت بهبود از طریق مشارکت دادن ایده ها در حلقه های کیفی و مطرح کردن پیشنهادات، تشویق و ترغیب شدند. تا بدانجا که در سال 1990 از 4729 پیشنهاد مطرح شده حدود 70 درصد به مرحله اجرا رسیدند.

حیطه های آموزشی تویوتا به نحوی طراحی شده بودند تا به پرسنل، دانش فنی لازم جهت هدایت خودشان از طریق سطوح متفاوت فرآیند تولید دانش را اهداء کنند. راههای دیگر انتقال دانش عبارت بودند از: استفاده از جلسات منظم تیمی، کارهای فنی دستی، پیشنهادات مطرح شده پرسنل.

دوچستر (DEUTSCHER) معتقد است که اصول خوب مدیریتی شامل انگیزش و مشارکت کارکنان، احترام به افراد و توسعه کامل توانمندیهایشان است. بیشتر تمرکز شرکت بر آموزش در خانه و توسعه کارکنان ستادی بود. استفاده از تیمها و یادگیری تیمی افزایش یافت، چرا که اجازه یادگیری تیمی به آنان داده شد و تعهد گسترده شرکتی تقویت یافت.

 

بهبود فرآیند

براساس نظریه گاروین، سازمانهای یادگیرنده همیشه از تجارب و بهترین عملکرد سایرین می آموزند. سنگه این مواجهه / آزمایش/ تشریک مدلهای ذهنی سازمانی را باعنوان چالش مستمر تصورات مدیریت نامگذاری می کند. وی معتقد است که پرسنل نیاز دارند تا چگونگی هموارساختن و انطباق مدلهای ذهنی خود را بیاموزند. مدلهای ذهنی با تصورات و چگونگی درک افراد از جهان در ارتباط هستند. در تعابیر سازمانی، این موارد به ارائه نگرشی شخصی از دنیا می پردازند و بین آنها با موقعیت ارائه شده مناسب وابستگی ایجاد می کنند. آرگریس و ژان در سال 1978 بیان کردند که مدلها به عنوان تصاویر و نقشــــه هایی هستند که افراد در کار خود، هنگام توضیح ذهن خود و عملکردشان به کار می برند. برای مثال، DEUTSCHER با سقوط سهم در بازار روبرو شد و در نتیجه مواجه با کاهش قدرت مالی گردید. آنها نیاز داشتند که روشهای قدیمی تفکر را کنار بگذارند، به نحوی که از طریق بهبودهای لازم در کیفیت، رضایت مشتری و فرآیند تولید بتوانند قدرت مالی را حفظ کنند.

رمست (RAMSET) در دهه 1970 پیوسته به تشویق بهبود فرآیند می پرداخت و به موجب آن گروههای کوچک کارکنان به آزمایش منظم عملیاتی که انجام می دادند و ارائه پیشنهاد بهبود در جلسات ماهانه تشویق می شدند. نتایج و فرآیندهای ارائه شده، اندازه گیری و هماهنگ می شدند. برای به حداکثر رساندن این امـر، »رمست« ابداعات بسیاری در تلاش به منظور حذف گمانه ها انجام داد، که شامل کنترل اولین عمل، برگه های کنترل برای سنجش نرخ مرجوعی ها و تجزیه و تحلیل لجستیک بود. به ناگاه، »رمست« مواجه با نیاز به دستیابی به اهداف جدید سازمانی شد. در نتیجه ابداعات زیر را ارائه کرد: ارتباطات بهبودیافته، »طرح ایده های نو« جهت تسهیل ایده های کارکنان و نصب سیستم کامپیوتری برای کنترل فیزیکی موجودی و کنترل فرآیند.

»رمست« همچنین باید بر مشکل بسیاری از مدیران میانی غلبه می کرد که دانش را به عنوان قدرت می پنداشتند و نسبت به انتقال اطلاعات، رغبتی نشان نمی دادند. برنامه های فشرده آموزشی »رمست« و معرفی طرح »ایده های نو«، موجب شد تا جریان اطلاعات به گردش درآیند. بعدها گاروین اظهار داشت که دانش باید به سرعت و به صورتی کارآمد در سراسر سازمان به عنوان بخشی از فرآیند بهبود انتقال یابد. ارتباطات عنصری مهم در کار تیمی است که به تمامی اعضاء سازمان کمک می کند تا جهت پرسیدن سوال و تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات در دسترس، آگاه و توانمند شوند. برای مثال در شرکت SOUTH PACIFIC TYRES زمانی که پروژه تکنولوژی توسعه پیدا کرد، استراتژی ارتباطات به طور مشخصی فرموله شد.

SPT همچنین نیاز به ارتباطات کارآمد بین اعضای گروه مسئول عملیات ماشینهای جدید را تشخیص داد، به همان خوبی آنهایی که قطعات را ارائه می دادند و تایرهای مونتاژ شده نهایی را مصرف می کردند. استفاده از شبکه رادیویی به منظور بهبود ارتباطات و زمان پاسخ در هر گروه، مورد بررسی قرار گرفته و استفاده شد.

DEUTSCHES نیز اطمینان داد که جابه جایی اثربخش دانش از طریق تاکید بر کار گروهی، گزارش دهی منظم گروه، جلسات ماهانه مدیریت، استفاده از گروههای با وظایف ترکیبی و یک برنامه آگاهانه کیفیت در سطح شرکت امکان پذیر است. چرخه برنامه ریزی، اجرا، بررسی و اقدام، محور تجزیه و تحلیل مستمر و بهبود سیاستها قرار گرفت. مطابق نظر پدلر(PEDLER) و بورگوین (BURGOYNE) ، ریسک کنترلهای سازمانی در اصطلاحات و ایده های جدید از طریق تلاش به شکل نمونه (PILOT) قبل از تعهد کامل در سازمان یادگیرنده صورت می گیرد. این امر طی مرحله اجرا(DO) است که آزمایش نمونه (PILOT) اطلاعات جدیدی که می تواند جمع آوری و تجزیه و تحلیل شده باشد انجام می شود. تدریجاً مجموعه ای از این پروژه های نمونه، یادگیری عمومی بیشتری را منجر می شود. نگرش PDCA در ساخت ماشین تولید تایر در SPT به طور کارآمدی مورد استفاده قرار گرفت و متعاقباً باعث جایگزینی 9 ماشین تولید تایر جدید با ماشین هایی با کارآیی کم گردید.

شرکت PACIFIC DUNLOP BEDDING سیستم جامع اطلاعات مدیریتی را به کاربرد تا برنامه بهبود مستمر را پیش ببرد. چنین امری مستلزم تغییری کامل در نگرش کارکنان بود. چنانکه یکی از مدیران می گوید: در مسیر حرکت شرکت، ما در حال انتقال از یک سیستم قدیمی - یعنی جایی که در آن کارکنان در آن مشارکتی نداشتند - به سیستمی هستیم که در آن کارکنان مهم هستند.

همچنین یک ماتریس پیگیری مبتنی بر فرآیند خودارزیابی به کار گرفته شد تا جهت هدایت حالات برنامه تغییر به سمت بهترین عملکرد دانش یا آگاهی استفاده شود. تویوتا به استفاده از کایزن یا تلاش برای بهبود مستمر مشهور است. تمام کارکنان به بهبود محیط کارشان از طریق مشارکت دادن ایده های خود، تشویق می شوند. این مسئله به طور واقعی مفهوم مالکیت شغل را می سازد. روشهای استفاده شده جهت دستیــــابی به این امر، حلقه های کیفی و مطرح کردن پیشنهادات بود که هر دو در شرکت تویوتا بهبود ارتباطات را بیان کردند.

 

برنامه ریزی استراتژیک

در روش سنتی، مشاهده سازمان از طریق نمودار سازمانی صورت می پذیرد. در سازمانهای کوچک، نگاهی سلسله مراتبی مشکل اصلی نیست چرا که همه افراد در سازمان یکدیگر را می شناسند و توان برقراری ارتباط و به اشتراک گذاردن اطلاعات را دارند. اما، سازمانها پیچیده تر می شوند. چرا که محیط تغییر می کند و تکنولوژی کاملتر می گردد. چنین نگاهی به سازمان، تبدیل به یک مسئولیت می شود. دیدگاهی کاملاً متفاوت توسط سلسله مراتب، یا سیستم ها به یک سازمان مورد استفاده قرار گرفته است.

روملر و بورج (RUMMLER/BRACHE) اختلاف نگاه سلسله مراتبی و نگاه سیستمی به یک سازمان را جمع بندی کردند.

در شرکتهای TOYOTA AUSTRALIA ، DUNLOP BEDDING وDEUTSCHER ، مشتری و فرآیندها نیازمند تصمیم گیری قاطعانه هستند. تویوتای استرالیا، جهت بررسی خواسته های مشتریان خارجی از برنامه های تویوتا الگوبرداری کرد. بازخورد این الگوبرداری جهت بهره برداری موثر از منابع و ارتقای رتبه شرکت در استرالیا به کار گرفته شد. در


 پیرامون سایت

پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران در سال 1384 با هدف دستیابی آسان و رایگان پژوهشگران عرصه مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی ایران به متون و مقالات تخصصی شکل گرفت ؛ این تلاش مرهون تخصص و کارآمدی محققین این حوزه است که ذکر نام آنها در کنار آثارشان تنها راه سپاسگزاری ما در این ساختار مجازی است

مصطفی هاشم زاده


آمار سایت
کل بازدیدها:
بازدید امروز:
بازدید دیروز:
بازدید این ماه:
بازدید ماه قبل:
آخرین بازدید:
تعداد کل پست ها:
آخرین بروز رسانی:

آرشیو مطالب
  تیر 1390 (4)
  خرداد 1390 (1)
  فروردین 1390 (3)
  آبان 1389 (1)
  مهر 1389 (7)
  فروردین 1389 (1)
  اسفند 1388 (2)
  بهمن 1388 (11)
  دی 1388 (2)
  آذر 1388 (1)
  آبان 1388 (1)
  مرداد 1388 (3)
  تیر 1388 (4)
  اردیبهشت 1388 (2)
  اسفند 1387 (1)
  بهمن 1387 (2)
  دی 1387 (1)
  آذر 1387 (3)
  آبان 1387 (4)
  مهر 1387 (1)
  شهریور 1387 (6)
  مرداد 1387 (4)
  تیر 1387 (5)
  خرداد 1387 (1)
  اردیبهشت 1387 (1)
  فروردین 1387 (1)
  اسفند 1386 (1)
  بهمن 1386 (3)
  دی 1386 (3)
  آبان 1386 (3)
  مهر 1386 (1)
  شهریور 1386 (2)
  مرداد 1386 (104)
  تیر 1386 (47)
 لیست آرشیوها

جستجو در سایت
 


wwwieir
Google