تبلیغات
.::پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران|سایت مرجع مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی كشور::. - مطالب مبانی سازمان و مدیریت
تبلیغات

منوی اصلی

فهرست موضوعی
 تعریف مهندسی صنایع (3)
 تاریخچه مهندسی صنایع (14)
 اصول مهندسی‌ صنایع (5)
 گرایشهای مهندسی صنایع (6)
 کلیدواژه مهندسی صنایع (12)
 نرم‌افزار مهندسی صنایع (7)
 ارگونومی (1)
 الگوبرداری تطبیقی (6)
 برنامه‌ریزی منابع سازمانی (4)
 پژوهش در عملیات (4)
 تفکر ناب (2)
 تولید ناب (5)
 تئوری بهینه‌سازی (1)
 حسابداری مدیریت (3)
 شش سیگما (5)
 طرح‌ریزی‌واحدهای‌صنعتی (1)
 صنایع خودروسازی (22)
 کارشناسی ارشد (8)
 مبانی سازمان و مدیریت (11)
 مدیریت استراتژیک (2)
 مدیریت پروژه (25)
 مدیریت تکنولوژی (3)
 مدیریت تعارض (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت دانش (11)
 مدیریت ریسک (3)
 مدیریت زنجیره تامین (10)
 مدیریت کیفیت (23)
 مدیریت منابع انسانی (9)
 مهندسی ارزش (4)
 مهندسی مجدد (10)
 مهندسی معکوس (3)
 نگهداری و تعمیرات (8)
 هیوریستیک‌ها (3)
 عمومی (5)
 TRIZ (4)
 RFID (2)

نظرسنجی

کاربر محترم ، پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران به چه میزان توانسته است در ارتقای سطح و افزایش دانش شما در زمینه مهندسی صنایع و مفاهیم مرتبط آن موثر عمل نماید ؟




 

در حالی كه گروه‌ها و مدیران برای طراحی آینده شركت‌ها یا سازمان‌های خود به سختی كار می‌كنند، استراتژی‌هایی پیش پا افتاده، محدود، فاقد خلاقیت و اغلب خطرناكی را كه تقریبا محكوم به شكست هستند، برای موفقیت خود برمی‌گزینند. در بیشتر مواقع، تفكر كهنه با ایده‌های دست‌نیافتنی یا محدود عجین شده و دست در دست مسائل سیاسی و ترس آشكار از آینده نامطمئن، باعث می‌شود تا افراد هوشمند و سختكوش، تصمیماتی ضعیف اتخاذ كنند.

تقریبا در تمامی شركت‌ها و سازمان‌ها، همواره با سه موضوع زیر به عنوان موانع كلی تفكر و برنامه‌ریزی نوآورانه مواجه می‌شویم:

1- نیازهای كوتاه‌مدت كه در كسب سود یا كاهش هزینه متجلی بوده و توانایی تفكر بلندمدت را سلب می‌كند.

2- اشتیاق و احساس ایمنی كه در تقلید از رقبا، مانع نوآوری واقعی می‌شود.

3- حفاظت از سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های صرف شده‌ای به مثابه اجتناب از سرمایه‌گذاری جدید كه نوعی احساس امنیت یا هاله ایمنی ایجاد كرده و به نابودی خلاقیت می‌انجامد.

نویسنده : سیما مهذب حسینیان - دكترای مدیریت استراتژیك


اگر از اغلب مدیران بپرسید که چه چیزی بر سر راه موفقیت آنها قرار دارد همان فهرست بلندبالای همیشگی شکایات را خواهید شنید: کمبود وقت، کاهش منابع، فقدان موقعیت‌های مناسب.

وقتی دقیق تر می‌نگرید متوجه می‌شوید که اینها بیشتر بهانه هستند. چیزی که سد راه موفقیت مدیران می‌شود بیشتر جنبه شخصی دارد – یعنی تردیدی عمیق در رابطه با عمل کردن بر اساس قضاوت شخصی خودشان. آنها به‌جای انجام آنچه واقعا برای پیشرفت شرکت و ترقی حرفه‌ای خودشان لازم است، مسیر خود را به‌سوی آنچه دیگران ظاهرا از آنها انتظار دارند منحرف می‌کنند. طبق مطالعات سال‌های اخیر، اغلب مدیران با وجود پروژه‌ها و هدف‌هایی که به‌درستی تعریف شده‌اند و به رغم داشتن دانش لازم، به‌خیال اینکه بصیرت و اختیار کافی ندارند وقت و قابلیت تولید خود را به هدر داده‌اند. قدرت ابتکار عمل یکی از مهمترین و ضروری‌ترین خصوصیات هر مدیر موفق است.

در بیشتر موارد آنچه مدیران به‌عنوان تقاضاهای معلوم و معین می‌پذیرند در واقع بسیار محتاطانه انتخاب شده‌اند. اغلب مدیران از آزادی عمل محدودشان شکایت می‌کنند، در حالی که کارفرمایانشان از عدم آمادگی آنها در ربودن موقعیت های مناسب شاکی هستند. مدیران کارآمد واقعی هدفمند هستند، به قضاوت شخصی خود اطمینان دارند و دیدگاه‌های بلندمدت برای تحقق هدف‌های شخصی‌شان که مطابق با اهداف سازمان است، اتخاذ می‌کنند. آنها از چارچوب ادراک خود خارج می‌شوند و کارهایشان را در اختیار می‌گیرند.

به‌طور خلاصه، در بیشتر موارد این خود مدیران هستند که اختیار عمل را از خود می‌گیرند. مدیران با کفایت و موثر تنها به انجام وظایف جداگانه بسنده نمی‌کنند، بلکه دید بسیار وسیع‌تری نسبت به سازمان و همچنین نسبت به حرفه خود دارند. در اینجا راهکارهایی را برای مدیران پیشنهاد می‌کنیم تا بتوانند با بکار گرفتن توانایی‌های بالقوه خود موثر واقع شوند.

 

* نویسنده : تینا اسماعیلی


هزاره پیشین، دو انقلاب ارتباطی از خود بر جای گذاشت كه به سرعت فراگیر شد و شیوه یادگیری و زندگی در جهان را تغییر داد. اولین انقلاب، اختراع ماشین چاپ توسط گوتنبرگ در 1440 بود و دومی، ظهور تكنولوژی كامپیوتر و اینترنت در پایان این هزاره. اولین انقلاب ارتباطی، تغییر پارادایم را تسریع كرد، دسترسی به دانش را برای همگان در جهان میسر ساخت و تأثیراتی شگرف در آموزش به‌وجود آورد. انقلاب دوم نیز همین كار را در سطحی وسیع‌تر كرد و با از بین بردن بسیاری از مفروضات مربوط به سازمان‌ها، یادگیری و رهبری را تحت‌تأثیر قرار داد.

در هزاره جدید، سازمان‌ها بویژه آن دسته كه در حوزه تجارت و صنعت فعالیت می‌كنند، در می‌یابند كه آنچه در گذشته مؤثر بوده، الزاماً موفقیت در زمان حال را تضمین نمی‌كند. آنها بیش از پیش به یادگیری سازمانی و قابلیت‌های آن در نوآوری و خلاقیت، پاسخگویی سریع به محیط غیرقابل پیش‌بینی و تغییرات داخلی برای حفظ بهبودمستمر، توجه می‌كنند.

 

نویسنده : محمدرضا لامعی رامندی


با مطالعات نظریه های مختلف درباره فرهنگ سازمانی می توان فهمید که برای آن تعاریف فراوانی با توجه به حوزه موردنظر ارائه شده است ، در سازمان فرهنگ سازمانی را سیستمی از مفاهیم و معانی مشترک که اعضای یک سازمان دارند بیان کرده اند که دارای عناصر ، ویژگیها و انواع خاص می باشد . چالشی که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند پیاده نمودن فرهنگ نوآوری در سازمان و شناخت متغیرهای ساختاری ، فرهنگی و منابع انسانی تاثیر گذار بر نوآوری بوده و برطرف نمودن موانع فرهنگی جهت دریافت تکنولوژی های جدید و نوآوریهای مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی یکی از چالشهای پیش روی مدیران می باشد.

واژه های كلیدی : فرهنگ ، فرهنگ نوآوری ، تكنولوژی

نویسندگان : دکتر امیرحسین امیرخانی (استادیار دانشگاه پیام نور تهران) 

                  محمد غلامی مند (دانشجوی کارشناسی ارشد MBA پیام نور تهران)


با مطالعات نظریه های مختلف درباره فرهنگ سازمانی می توان فهمید که برای آن تعاریف فراوانی با توجه به حوزه موردنظر ارائه شده است ، در سازمان فرهنگ سازمانی را سیستمی از مفاهیم و معانی مشترک که اعضای یک سازمان دارند بیان کرده اند که دارای عناصر ، ویژگیها و انواع خاص می باشد . چالشی که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند پیاده نمودن فرهنگ نوآوری در سازمان و شناخت متغیرهای ساختاری ، فرهنگی و منابع انسانی تاثیر گذار بر نوآوری بوده و برطرف نمودن موانع فرهنگی جهت دریافت تکنولوژی های جدید و نوآوریهای مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی یکی از چالشهای پیش روی مدیران می باشد.

واژه های كلیدی : فرهنگ ، فرهنگ نوآوری ، تكنولوژی

 

نویسندگان : دکتر امیرحسین امیرخانی (استادیار دانشگاه پیام نور تهران)

                  محمد غلامی مند (دانشجوی کارشناسی ارشد MBA پیام نور تهران)


رقابت، لازمه پویایی و حیات است و زمانی‌كه رقابت از بین برود ایستایی و ركود آغاز می‌شود. این نظریه محققان علوم اجتماعی بیانگر اهمیت رقابت در عرصه‌های مختلف زندگی بشری است. اهمیت وجود رقابت در عرصه‌های اقتصادی نیز بر كسی پوشیده نیست، با وجود رقابت دستاوردهای عظیم اقتصادی از جمله توسعه اقتصادی، افزایش كارایی در اقتصاد، كاهش هزینه‌های تولید، صنعتی‌شدن، افزایش كیفیت منافع مشتری و درنهایت قرارگرفتن هر چیز بر سر جای خود، اتفاق می‌افتد. بنابراین، ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط كار و تولید از جایگاه مهمی برخوردار است زیرا دستاوردهای یاد شده بدون وجود رقابت سالم، حاصل نمی‌شوند. در این مقاله، فرهنگ ایجاد رقابت سالم در محیط كسب‌وكار و تولید و بسترسازی زمینه‌های ایجاد آن با توجه به واقعیات اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی ایران موردبررسی قرار گرفته‌است.

سؤالی كه باید به آن پاسخ داده شود این است كه چرا بسترهایی برای ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط كسب‌وكار لازم است و الزامات این رقابت چگونه باید مهیا شوند؟

پاسخگویی به این سؤال، ابتدا تحقیقاتی را كه در زمینه ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط كسب‌وكار صورت گرفته‌اند، بررسی كرده و با توجه به شرایط خاص اقتصاد ایران راه‌حل‌هایی متناسب ارائه خواهد شد.

 

نویسنده : سید ابوالفضل جعفری نژاد


در عصری كه شتاب فزاینده تحولات و پیچیدگیها در تمام عرصه‌های زندگی و سیستمهای اجتماعی، راه یافته است و فناوری اطلاعات سبب پیدایی الگوهای نوینی از كسب و كار و تعاملات اجتماعی شده است، سازمانها با چالشهای جدی روبه‌رویند كه برای همگامی و یا رهبری در عصر تحول، به برنامه‌ریزی و بازنگری خود نیاز دارند. در این مقایسه سعی می‌شود چارچوبهای مختلف معماری سازمان از ابتدای پایه گذاری معرفی شده، سپس مقایسه و نقاط قوت و ضعف هر یك بیان ‌شود. همچنین انواع ساختار سازمانها معرفی می‌شوند تا هر سازمان به فراخور شرایط و نوع فعالیت خود چهارچوب معماری خود را انتخاب كند .


دانش، موتور محركه توسعه دانایی محور بوده و توجه به آن نقش فزاینده‌ای در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. برای ارائه تصویری از سازمانها و جوامعی كه بیشترین استفاده و بهره‌ را از دانش در چرخه كامل آن می‌برند از اصطلاحات سازمان فراگیر (یادگیرنده) و در مقیاس بزرگتر جامعه فراگیر و ملت فراگیر استفاده می‌شود. سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یك الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یك سازمان یادگیرنده دارای كمترین سلسله مراتب اختیارها، پاداشی برابر در برابر عملكرد یكسان، فرهنگ مشترك و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشكار است كه می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده كرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده، الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست كه نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.


چكیده

در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف‌پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شركتها با رقابت فزاینده‌ پایدار و نامطمئنی روبه‌رو هستند كه به واسطه نوآوریهای تكنولوژیكی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده‌ای در چشم‌انداز استراتژیك سازمان، اولویتهای كسب و كار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتا معاصر شده است. به‌عبارتی می‌توان گفت که رویکردها و راه‌حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده‌اند یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این‌رو یکی از راههای پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی (Agility) است. در واقع، چابكی به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است .

در این مقاله به بیان تعریفها ، ویژگیها و مضامین كلیدی پارادایم چابكی پرداخته می شود تا این كار مقدمه ای برای تلاشها و پژوهشهای آتی محققان و دست اندركاران اجرایی باشد.


سازمانهای یادگیرنده پدیده‌هایی هستند كه با شروع دهه نود میلادی مطرح شدند . علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی شرایط ، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌ای كه تمام سازمانها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز كرده بودند و برای آنكه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند ؛ یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد كنند .

سازمانها پیش از این در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند ، به طوری كه مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی كنند ؛ اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تكنولوژیك ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند . در این حالت ، مدیران نیاز دارند تا برای حفظ بقا ، سازمانها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات كنند و كاركنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند . وقتی مدیران باور داشته باشند كه تغییرات در سازمان ضروری است ، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند ؛ در مدیریت تغییر لازم است:

Ø       حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد .

Ø       وضعیت موجود سازمان توصیف گردد .

Ø       شكاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد .

ویژگی‌های سازمانهای یادگیرنده :

1- در سازمانهای یادگیرنده تمامی اجزا به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند ، به طوری كه پیتر دراكر این گونه سازمانها را به اركستری تشبیه می‌كند كه هر كس ساز خود را می‌زند ، اما نكته مهم این است كه تمامی نوازندگان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتیجه كار ، یك آهنگ موزون است .

طبیعت سازمانهای یادگیرنده امروزی نیز چنین است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت ، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند ؛ نظیر شركت‌های IBM یا مایكروسافت .

2- از ویژگی‌های دیگر سازمانهای یادگیرنده ، روانی جریان اطلاعات در این سازمانهاست . این روانی ، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود ؛ با رشد دانش پرسنل ، میزان هوش سازمانها افزون و بهره‌وری آنان ارتقا می‌یابد .

3- از سوی دیگر در این سازمانها ، كاركنان به علت آموزش‌های مكرر و تفویض اختیاری كه به آنها می‌شود ، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازند . چنین روندی باعث می‌شود فرهنگی بسیار قوی در سازمان حاكم و آرمان یا دیدگاه مشتركی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید .

4- چنین آرمان یا دیدگاه مشترك در یك سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یك رهبر قوی سازمانی . در این حالت ، استراتژی كلی سازمان به صورت مشتركی خواهد بود ؛ این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود ،‌ اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یكدیگر قرار می‌گیرند .

در گام آتی از قواعد حاكم بر سازمانهای یادگیرنده خواهیم گفت ...


تعداد کل صفحات: 2  |  1  2  
 پیرامون سایت

پایگاه جامع مهندسی صنایع ایران در سال 1384 با هدف دستیابی آسان و رایگان پژوهشگران عرصه مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی ایران به متون و مقالات تخصصی شکل گرفت ؛ این تلاش مرهون تخصص و کارآمدی محققین این حوزه است که ذکر نام آنها در کنار آثارشان تنها راه سپاسگزاری ما در این ساختار مجازی است

مصطفی هاشم زاده


آمار سایت
کل بازدیدها:
بازدید امروز:
بازدید دیروز:
بازدید این ماه:
بازدید ماه قبل:
آخرین بازدید:
تعداد کل پست ها:
آخرین بروز رسانی:

آرشیو مطالب
  تیر 1390 (4)
  خرداد 1390 (1)
  فروردین 1390 (3)
  آبان 1389 (1)
  مهر 1389 (7)
  فروردین 1389 (1)
  اسفند 1388 (2)
  بهمن 1388 (11)
  دی 1388 (2)
  آذر 1388 (1)
  آبان 1388 (1)
  مرداد 1388 (3)
  تیر 1388 (4)
  اردیبهشت 1388 (2)
  اسفند 1387 (1)
  بهمن 1387 (2)
  دی 1387 (1)
  آذر 1387 (3)
  آبان 1387 (4)
  مهر 1387 (1)
  شهریور 1387 (6)
  مرداد 1387 (4)
  تیر 1387 (5)
  خرداد 1387 (1)
  اردیبهشت 1387 (1)
  فروردین 1387 (1)
  اسفند 1386 (1)
  بهمن 1386 (3)
  دی 1386 (3)
  آبان 1386 (3)
  مهر 1386 (1)
  شهریور 1386 (2)
  مرداد 1386 (104)
  تیر 1386 (47)
 لیست آرشیوها

جستجو در سایت
 


wwwieir
Google